!!!Tytuł dokumentu


NIEMATERIALNE MOTYWOWANIE PRACOWNIKOW



Pobieranie 0.99 Mb.
Strona3/6
Data29.10.2017
Rozmiar0.99 Mb.
1   2   3   4   5   6

NIEMATERIALNE MOTYWOWANIE PRACOWNIKOW


Zasady wzbogacania pracy:

  • Likwidacja pewnych form kontroli pracy pracownika przy zachowaniu odpowiedzialności.

  • Zwiększenie odpowiedzialności jednostek za ich pracę.

  • Przyznanie danej osobie pełnego odcinka pracy.

  • Przyznanie pracownikowi większej władzy w zakresie wykonywanej przez niego pracy, swoboda decydowania o sposobie wykonania pracy.

Motywatory:

  • Odpowiedzialność.

  • Osobiste osiągnięcia.

  • Uznanie.

Zasady wzbogacania pracy:

  • Bezpośrednie udostępnianie okresowych raportów samym pracownikom, a nie tylko ich przełożonym.

  • Wprowadzenie nowych, trudniejszych zadań, których wcześniej pracownik nie wykonywał.

  • Przyznanie jednostce określonych lub wyspecjalizowanych zadań, których wykonywanie pozwoli jej stać się specjalistą w danej dziedzinie.

Motywatory:

  • Uznanie w ramach firmy.

  • Rozwój i uczenie się .

  • Odpowiedzialność, rozwój i awans.



  1. WARUNKI SKUTECZNEJ MOTYWACJI


Zasady wspomagające skuteczność motywowania nakazują, aby:

  • Dostrzegać sukcesy i porażki.

  • Wyważyć nakłady i efekty.

  • Reagować konsekwentnie.

  • Reagować szybko.

  • Zaskakiwać pozytywnie.

TWARDE MOTYWATORY

  • Zróżnicowanie poziomu wynagrodzeń.

  • Premie.

  • Bonusy materialne (np. samochód, wyjazd, zniżki, ubezpieczenie).

Zalety: Do ich niewątpliwych zalet można zaliczyć to, że są wymierne, zauważalne i dają natychmiastowe efekty.

Wady:


  • Szybko tracą swoją motywującą wartość i pozytywne oddziaływanie.

  • Z czasem zaczynają być traktowane jako powszechne i niezbywalne, dlatego odebranie ich wywołuje poczucie krzywdy.

  • Wprowadzają element rywalizacji, który niekiedy może działać niekorzystnie na zespołowość.

MIĘKKIE MOTYWATORY

  • Zapewnienie poczucia bezpieczeństwa i stabilności.

  • Umożliwienie realizowania pracownikom własnych wartości i celów.

  • Obdarzanie ich zaufaniem.

  • Dobra atmosfera i satysfakcja z wykonywanej pracy.

  • Poczucie ważności i aprobaty.

  • Wywieranie większego wpływu na procesy podejmowania decyzji.

Ten typ czynników motywujących prowadzi do długotrwałego i stabilnego zmotywowania pracownika, eliminuje napięcia, wpływa nie tylko na poszczególnych pracowników, ale oddziałuje całościowo
(na wszystkich pracowników w przedsiębiorstwie). Wymaga jednak czasu, ponieważ rezultaty nie
są natychmiastowe i doraźne, trudno jest też je przełożyć na mierzalne i konkretne wymiary.
  1. WYNAGRODZENIE JAKO CZYNNIK MOTYWACYJNY


Na wynagrodzenie składa się:

  • Płaca zasadnicza: stałe wynagrodzenie, niemające związku z bieżącymi wynikami, okresowo podwyższane na podstawie kompetencji, osiągnięć, ruchów płac na rynku, przepisów dotyczących wynagradzania urzędników.

  • Premia: wypłata okresowa powiązana z efektywnością indywidualną, grupową lub organizacji.

  • Świadczenia w naturze.

  • Dodatki za: pracę zmianową, warunki pracy, wiek/staż, używanie pewnego sprzętu, rozłąkę
    z rodziną.

Aby wynagrodzenie mogło pełnić rolę motywującą, pracodawca musi uwzględniać następujące zasady:

  • Zasadę „proporcjonalności przyrostu” – nie każdy wzrost wynagrodzenia ma wartość aktywizującą pracowników; wzrost wynagrodzenia musi być proporcjonalny do poziomu dotychczasowej płacy; wzrost zbyt mały może wręcz motywację pracownika osłabić.

  • Zasadę „wielkości oczekiwanej” – pracownicy formułują na podstawie własnej wiedzy
    i porównań oczekiwania co do wysokości wynagrodzenia; jeśli wynagrodzenia nie spełniają tych oczekiwać, to działają demotywująco.




  • Zasadę „ograniczonej dostępności” – egalitaryzm i ogólna dostępność wynagrodzeń (ich wzrostu) sprawiają, że będą one tracić swoją wartość motywującą.

  • Zasadę „psychologicznej odległości” – im większy odstęp czasowy pomiędzy wykonanym zadaniem a uzyskanym za to wynagrodzeniem, tym niejsze znaczenie motywacyjne tego wynagrodzenia.

  • Zasadę „prawidłowej orientacji” – pracownik musi mieć świadomość związku pomiędzy danym działaniem a otrzymywanym wynagrodzeniem; tylko wtedy będzie ono oddziaływać motywacyjnie.

Determinanty płacy zasadniczej – stałej

Płaca podstawowa (zasadnicza) jest ustalana na podstawie różnorodnych kryteriów, które składają się


na ocenę złożoności danej pracy. Ocenie podlega rodzaj (stanowisko) pracy, a nie sposób jej wykonania przez konkretną osobę; zawiera zatem oczekiwanie co do poziomu wykonania zadań
i obowiązków i jest ustalana przed wykonaniem pracy.

Do kryteriów tych należą:

  • Wymagany poziom wykształcenia.

  • Kwalifikacji.

  • Doświadczenia.

  • Odpowiedzialność związana z nadzorem.

  • Samodzielność.

  • Złożoność i trudność zadań.

Przyjęte kryteria pozwalają ustalić strukturę stawek płac w danej organizacji.

Dobór kryteriów zawsze zależy od specyfiki organizacji i samego charakteru pracy. Ocena złożoności pracy


– wartościowanie pracy – może być dokonana z dużą starannością i wysiłkiem, na ogół jednak bywa krytykowana w danej organizacji za to, że nie uwzględnia wszystkich istotnych czynników dotyczących poszczególnych stanowisk.

Wartościowanie pracy wg analityczno-punktowych metod: mierzy się wartość stanowiska dla organizacji
z punktu widzenia jego znaczenia dla realizacji celów ekonomicznych. Praca na stanowisku o większej wartości dla organizacji jest wyżej wynagradzana.

Wiedza/umiejętności determinantem płacy: pracownicy wynagradzani są za samo posiadanie umiejętności, niezależnie od tego, jak je wykorzystują lub poziom wiedzy niezbędnej na danym stanowisku wpływa na przedział płacowy, ale płaca indywidualnego pracownika w ramach tego przedziału zależy
od tego, jak wykonuje swoją pracę.

Wynagrodzenie zmienne to zobowiązanie pracodawcy do wypłaty dodatkowego wynagrodzenia pod warunkiem realizacji konkretnych zadań na danym stanowisku pracy, uzyskania określonej wydajności, wyników zespołu, realizacji celów biznesowych całej firmy, osobistego rozwoju pracownika.

Praktycznie jedynie wynagrodzenie zmienne spośród motywatorów płacowych ma walor mobilizowania


do większego wysiłku obietnicą, a nie pewnością otrzymania godziwej nagrody.

System wynagrodzeń – aby umożliwiać przyciągnięcie, utrzymanie i zmotywowanie odpowiedniej liczby wykwalifikowanych pracowników, powinien oferować konkurencyjne wynagrodzenie i być spójny z sytuacją na zewnętrznym rynku wynagrodzeń.

Ważna jest również spójność wewnętrzna systemu wynagrodzeń. Zróżnicowanie płac powinno odzwierciedlać różnice w rzeczywistych umiejętnościach i kompetencjach stanowiących realną wartość dla organizacji, znaczenie poszczególnych stanowisk i pracowników na tych stanowiskach. Nie powinno być jednak znacznych dysproporcji w wynagrodzeniach pracowników na analogicznych stanowiskach.



Jakie działania pozafinansowe najbardziej motywują do pracy?

Pewna firma przeprowadziła w marcu i kwietniu 2005 r. badanie pozamaterialnej motywacji pracowników


na próbie 1572 osób z 61 przedsiębiorstw w Polsce. Na pytanie „Jakie działania pozafinansowe najbardziej mobilizują Polaków do pracy?” uzyskano wskazania, że najważniejsze jest:

  • Docenianie zaangażowania i sukcesów.

  • Dobra atmosfera w pracy.

  • Precyzyjnie wyznaczone cele i zadania.

Ocena czynników motywujących z uwzględnieniem wysokości wynagrodzeń badanych osób była taka sama
– niezależnie od tego, ile zarabiamy, liczą się te same czynniki.
Wniosek:

Na pozamaterialną motywację pracowników największy wpływ ma postawa i zachowanie bezpośredniego przełożonego, który decyduje o sposobach delegowania zadań, rozliczaniu z wyników, rozszerzaniu kompetencji (decyzyjności).



Najważniejszym czynnikiem motywującym dla:

  • Menedżera wyższego szczebla jest potrzeba podejmowania decyzji.

  • Kierownika niższego szczebla jest delegowanie zadań, w których może wykorzystać swoją wiedzę, pewność zatrudnienia.

  • Pracowników niesamodzielnych, asystentów jest podnoszenie kwalifikacji (szkolenia, studia), pewność zatrudnienia.

  • Pracowników do 39 roku życia jest potrzeba rozwoju.

  • Pracowników po 40 roku życia jest potrzeba samorealizacji (delegowanie ambitnych zadań
    i poszerzanie decyzyjności).

Nie ma skutecznego sytsemu motywacyjnego do zastosowania w każdej firmie, w każdej sytuacji, wobec każdego pracownika.

  1. SKUTECZNY SYSTEM MOTYWACYJNY


  • Przejrzysta struktura.

  • Zrozumiały.

  • Adekwatny do zapotrzebowania.

  • Powiązany z celem i misją firmy.

  • Premiowanie powinno mieć charakter pozytywny.

  • Nagroda powinna mieć charakter selektywny.

  • Im bardziej znaczące stanowisko, tym bardziej atrakcyjne powinny być gratyfikacje.


CO MOŻEMY WYNAGRADZAĆ:


  • Efekty pracy (prowizja).

  • Wykonanie zadania (forma zadaniowa).

  • Zachowanie pracowników.

  • Kompetencje.

  • Ilość wykonanej pracy.

  • Czas pracy – stawka godzinowa.



FORMY PREMIOWANIA:


  • Jednorazowa nagroda.

  • Nagroda odnawialna w pewnym okresie.

  • Awans poziomy.

  • Awans pionowy.


MOTYWOWANIE ŚRODKAMI NIEMATERIALNYMI:

  • System planowania karier.

  • System ocen.

  • System formalnych wyróżnień i awansów.

  • Nagrody zespołowe i indywidualne.

  • Tworzenie warunków do samorealizacji.

KAFETERYJNY SYSTEM WYNAGRODZEŃ


  • Adekwatny do zapotrzebowania.

  • Pracownik może sam wybrać z puli nagród to, co go najbardziej interesuje.

Według Maxa Landsberga realizacja zadania zależy od chęci wykonania i kwalifikacji osoby odpowiedzialnej za wykonanie zadania.

Wola/chęć zależy od:



  • Chęci osiągnięcia celu.

  • Poczucia bezpieczeństwa.

  • Pewności siebie.


Kwalifikacje zależą od:

  • Doświadczenia.

  • Rozumienia.

  • Postrzegania własnej roli.


Jak właściwie motywować – rady dla pracowników urzędu:

SAMODZIELNOŚĆ:

  • Dać swobodę w realizacji zadania.

  • Powiedzieć, jaki jest cel, udzielać pochwał.

  • Zachęcać do podejmowania większej odpowiedzialności.

  • Wspólnie z pracownikiem podejmować działanie, pytać o opinię, propozycje.

  • Umożliwiać rozwój, dawać trudniejsze zadania.

  • Nie nadużywać roli kierownika.

POBUDZANIE DO PRACY:

  • Przeanalizować powody niewystarczającej woli (personalne, zadanie, kierowanie).

  • Motywować i udzielaj informacji zwrotnych.

PRZEWODZENIE:

  • Poświęć dużo czasu na odpowiadanie na pytania, szkolenie i trenowanie.

  • Stworzyć otoczenie, w którym popełnienie błędu jest elementem uczenia się, a nie porażką.

  • Przy postępach pracownika, ograniczyć kontrolę.

UDZIELANIE DYREKTYW:

  • Wesprzeć wolę pracownika.

  • Postawić sprawę jasno, na spotkaniu określić motywację i pokazać wizję działania.

  • Podnosić kwalifikacje.

  • Wyznaczać zadania możliwe do szybkiego wykonania, realizować szkolenia.

  • Ponownie wesprzeć wolę pracownika.

  • Udzielać pochwał.

  • Dawać informacje zwrotne.

  • Nadzorować działanie, określić sposoby i reguły kontroli.

Zależność między poziomem motywacji a sprawnością działania zbadali i ujęli w dwa prawa R. M. Yerkes
i M. D. Dodson.
  1. PRAWA YERKESA-DODSONA


Pierwsze prawo Yerkesa-Dodsona

Mówi, że wraz ze wzrostem poziomu motywacji wyraźnie wzrasta sprawność i skuteczność działania. Dzieje się tak jednak tylko do pewnego momentu – do osiągnięcia tzw. poziomu optymalnego (krytycznego).

Przy dalszym wzroście motywacji skuteczność oraz jakość działania obniżają się, a w skrajnym przypadku może nawet dojść do niemal zupełnej niezdolności do sprawnego działania.

Drugie prawo Yerkesa-Dodsona

Głosi, że przy rozwiązywaniu zadań łatwych, przy czynnościach dobrze znanych i opanowanych, wysoką jakość i skuteczność działania osiąga się przy wysokim poziomie motywacji, natomiast przy działaniach bardzo trudnych, złożonych, jeszcze dobrze nie opanowanych potrzebny poziom motywacji powinien być stosunkowo niski.

Inaczej mówiąc, im trudniejsze zadanie, tym niższy poziom motywacji będzie sprzyjał lepszemu jego wykonaniu.

Wysoka motywacja jest potrzebna szczególnie tam, gdzie mamy do czynienia z mechanicznym powtarzaniem tych samych czynności, kiedy jesteśmy bezwzględnie pewni co do zadań, jakie mamy wykonać oraz sposobów dochodzenia do określonych celów.



Krzywoliniowa zależność między pobudzeniem emocjonalnym (odcięta) a poziomem wykonania (rzędna). Wraz ze wzrostem trudności zadania grzbiet krzywej przesuwa się w lewo. Jeśli zadanie jest łatwe, szczyt przesuwa się w prawo.

Jednym z elementów motywujących pracowników jest dobrze przeprowadzona ocena pracownika.

Najlepiej gdy przeprowadza się ją regularnie – okresowo.



Efektywność oceny jako czynnika motywującego wzmacnia fakt, iż jest ona częścią systemu
– powtarzalnej procedury.




  1. Pobieranie 0.99 Mb.

    Share with your friends:
1   2   3   4   5   6




©operacji.org 2020
wyślij wiadomość

    Strona główna
warunków zamówienia
istotnych warunków
przedmiotu zamówienia
wyboru operacji
Specyfikacja istotnych
produktu leczniczego
oceny operacji
rozwoju lokalnego
strategii rozwoju
kierowanego przez
specyfikacja istotnych
Nazwa przedmiotu
Karta oceny
ramach działania
przez społeczno
obszary wiejskie
dofinansowanie projektu
lokalnego kierowanego
Europa inwestująca
Regulamin organizacyjny
przetargu nieograniczonego
kryteria wyboru
Kryteria wyboru
Lokalne kryteria
Zapytanie ofertowe
Informacja prasowa
nazwa produktu
Program nauczania
Instrukcja obsługi
zamówienia publicznego
Komunikat prasowy
programu operacyjnego
udzielenie zamówienia
realizacji operacji
opieki zdrowotnej
przyznanie pomocy
ramach strategii
Karta kwalifikacyjna
oceny zgodno
Specyfikacja techniczna
Instrukcja wypełniania
Wymagania edukacyjne
Regulamin konkursu
lokalnych kryteriów
strategia rozwoju
sprawozdania finansowego
ramach programu
ramach poddziałania
kryteriów wyboru
operacji przez
trybie przetargu