Socjologia – wykł ad


Socjologia organizacji – istota, przedmiot, obszar badawczy



Pobieranie 1.24 Mb.
Strona4/13
Data25.10.2017
Rozmiar1.24 Mb.
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

Socjologia organizacji – istota, przedmiot, obszar badawczy.


Socjologię organizacji można określić jako szczegółową dziedzinę socjologii zajmującą się badaniem pracy rozumianej jako proces społeczny. Stwierdzenie, że praca zawodowa ludzi jest procesem społecznym wynika m.in. z tego, że:

  1. Jest ona działalnością świadomą i celową. Cele pracy nie są wyznaczane przez jednostkę lecz są określone społecznie tzn. przez zakład lub bezpośredniego przełożonego, przez grupę pracowniczą, której pracownik jest członkiem, a szerzej przez odbiorców produktów i usług czyli przez całe społeczeństwo.

  2. Praca jest zespołem czynności społecznie regulowanych tzn. jest ona zorganizowana i wykonywana w ramach organizacji. Przebieg pracy, jej intensywność, jakość i ilość jest regulowana przez oddziaływanie innych ludzi i grup społecznych zarówno formalnych jak nieformalnych.

  3. Praca jednostki jest wykonywana na użytek innych ludzi, służy zaspokojeniu potrzeb innych ludzi.

  4. Praca jest aktem wzajemnego oddziaływania ludzi na siebie i przez to jest źródłem tworzenia się grup społecznych i więzi między ludźmi.

  5. Praca jest podstawą zróżnicowania społecznego, zawodowego, czyli źródłem struktury i stratyfikacji całego społeczeństwa.

Praca kształtuje cechy osobowości wykonawcy, czyli jest źródłem tworzenia się wzorów osobowych właściwych dla poszczególnych zawodów, kultury i etyki zawodowej. Praca stwarza człowieka, zaspokaja wiele jego potrzeb, określa jego pozycję w społeczeństwie.

Socjologowie, badając pracę jako proces społeczny, zauważyli, że jej przebieg, powstające w niej stosunki społeczne, typy więzi między ludźmi, postawy i zachowania pracowników i wiele innych zjawisk społecznych zależą nie tylko od techniki pracy czy rodzaju zadań, ale także od struktur i procedur organizacyjnych. Znaczenie organizacji zarówno w sferze pracy zawodowej, jak też w życiu publicznym czy prywatnym jest tak wielkie, że wyodrębniła się osobna nauka – najpierw socjologia pracy, a później wyrosła z niej socjologia organizacji.

Według "Małej encyklopedii prakseologii i teorii organizacji" T. Pszczołowskiego, socjologia organizacji jest to "dział socjologii poświęcony stosunkom między ludźmi współpracującymi w organizacji, w tym celom i zadaniom organizacji, sprężeniom organizacji z innymi organizacjami, z otoczeniem, konfliktom, stylom kierowania, autorytetowi, dystansowi służbowemu, organizacji formalnej i nieformalnej".

Podobnie tę dziedzinę wiedzy określa Z. Gałdzicki. Jego zdaniem socjologia organizacji i kierowania „ujmuje problemy organizacji od strony społecznej, traktując organizację jako zrzeszenie ludzi zdążających w sposób zorganizowany do osiągania określonych celów. Jest więc – syntetycznie ujmując – socjologia organizacji i kierowania działem socjologii traktującym o rolach i stosunkach społecznych w organizacji, bada też i opisuje prawidłowości zachowań zbiorowych ludzi jako uczestników różnego typu organizacji. Podejmując problematykę organizacji i kierowania w perspektywie socjologicznej koncentruje się ta dziedzina wiedzy w szczególności na społecznych aspektach organizacji, zwłaszcza gospodarczych, w ich formalnym i nieformalnym wymiarze, analizując ich cele, struktury i funkcje. Podejmuje też problem uczestnictwa ludzi, zwłaszcza grup społecznych, w organizacjach, ich motywację, postawy i zachowania. Istotne miejsce w tym przedmiocie zajmuje problematyka struktury i funkcjonowania władzy w organizacjach oraz procesy kierowania zespołami ludzkimi. Obejmuje również zagadnienia stosunków społecznych w organizacjach, zwłaszcza procesy integracji i dezintegracji, w tym konflikty w organizacji. Analizując też społeczne zagrożenia oraz inne przejawy dehumanizacji, jakie dotykać mogą ludzi we współczesnych organizacjach, poszukuje zarazem możliwości humanizacji organizacji i pracy człowieka. W polu zainteresowania tego działu socjologii są również zmiany zachodzące w organizacji, ich psychospołeczne uwarunkowania, a także skutki społeczne, które wywołują" [Gałdzicki 1989, s. 3].

Społeczne konsekwencje rozwoju wielkich organizacji nie ograniczają się jedynie do środowiska pracy. Widoczne są także w innych sferach życia społecznego. Jak zauważyła M. Hirszowicz: "organizacje nie są jednak wyłącznie instrumentem osiągania celów. Ludzie działają przez organizacje, ale zarazem w obrębie świata organizacji, przystosowując się do narzuconych przezeń wymogów. Organizacje są z tego punktu widzenia systemem stosunków społecznych, w obrębie którego ludzie żyją, rozwijają określone formy aktywności, nawiązują kontakty i przyswajają sobie wzory zachowań społecznych" [Hirszowicz 1967, s. 35]. Organizacje stwarzają zapotrzebowanie na liczne zawody związane z ich funkcjonowaniem, wyznaczają ludziom drogi awansu zawodowego i społecznego, są czynnikiem zróżnicowania pod względem zakresu władzy, prestiżu, dochodów. Z punktu widzenia jednostki organizacje są ważnym elementem środowiska społecznego. Jednostka pozostaje w zasięgu różnych organizacji od najmłodszych lat do późnej starości. Z rozwojem organizacji wiążą się liczne niebezpieczeństwa dla liberalnych wartości takich jak indywidualizm, wolność i równość. Ludzie, wchodząc do organizacji, wnoszą własne postawy, nawyki, cele, interesy, które modyfikują racjonalny porządek organizacji, niekiedy niwecząc jego skuteczność. W podsumowaniu przytoczonych prób określenia przedmiotu badań socjologii organizacji można sformułować syntetyczną jej definicję.
Definicja socjologii organizacji

Przedmiotem socjologii organizacji jest opis, rozumienie i wyjaśnianie wzajemnych zależności:


  1. między wzrastającą liczbą organizacji a społeczeństwem (wpływ organizacji na charakter stosunków społecznych, na strukturę, ustrój, kulturę całego społeczeństwa; i odwrotnie – wpływ wymienionych cech społeczeństwa na charakter i sposób funkcjonowania organizacji (układ makro),

  2. między obiektywnymi cechami i elementami organizacji a zachowaniem ludzi w organizacji (wpływ celów, struktur, hierarchii, podziału zadań, procedur na zachowania ludzi wewnątrz organizacji) oraz wpływ postaw, motywacji i wzajemnych oddziaływań między ludźmi na cechy i efektywność obiektywnych elementów organizacji (układ mikro).

Wyróżnione układy współzależności warunkują efektywność organizacji rozumianej jako określona konfiguracja ludzi, a nie jako struktura stanowisk, zadania, procedury czy narzędzia, którymi ludzie dysponują. Socjologia organizacji, badając społeczne uwarunkowania efektywności organizacji, spełnia nie tylko funkcje poznawcze ale także pragmatyczne.

Specjaliści zarządzania, aby mogli skutecznie zarządzać organizacją, powinni znać społeczne uwarunkowania i społeczne skutki funkcjonowania organizacji rozumianej jako grupa społeczna, dlatego socjologia organizacji w programach studiów na kierunku zarządzania i marketing zarówno w Polsce, jak i w innych krajach należy do przedmiotów podstawowych.



Historia rozwoju socjologii organizacji
Współczesna socjologia organizacji nie ma swego "ojca–założyciela". Trudno ustalić, kto po raz pierwszy użył nazwy "socjologia organizacji". Wiadomo jednak, że socjologia organizacji wyrosła z długiej tradycji badań społecznych warunków i skutków rozwoju przemysłu i wielkich organizacji gospodarczych dla życia społecznego w cywilizacji przemysłowej. Socjologia organizacji ma więc wspólne korzenie z socjologią pracy i przemysłu.

"Poważnym dla socjologii organizacji źródłem, z którego pochodzi wiele teoretycznych koncepcji, empirycznych ustaleń czy socjotechnicznych dyrektyw - pisze K.Doktór - jest socjologia przemysłu. Socjologowie przemysłu bowiem zgromadzili liczny materiał opisowy o kopalniach, stoczniach, laboratoriach badawczych, fabrykach metalowych, elektrowniach. /.../. Z socjologii przemysłu, z socjologii pracy przeszło także wiele wątków tematycznych po dziś dzień kontynuowanych jak na przykład rozważania nad relacją między formalnymi czy nieformalnymi układami w organizacji [Organizacje..1976 s. 16].

Niektóre zagadnienia wchodzące w zakres badań współczesnej socjologii organizacji były przedmiotem analiz już w XIX wieku dokonywanych przez twórców socjologii jako nauki, a więc takich uczonych jak A.Comte, H.Spencer, K.Marks czy C.H.Saint-Simon. "Ojcowie" socjologii zwrócili uwagę na to, że w nowej rodzącej się cywilizacji przemysłowej stosunki między ludźmi ujmowane są coraz bardziej w ramy organizacji. Cechą społeczeństw przemysłowych jest "organizacyjność" czyli wzrastająca ilość organizacji i wzrost ich znaczenia w życiu społeczeństw i jednostek.

Na początku XX wieku największy wkład w rozwój socjologii organizacji wniósł wybitny socjolog i ekonomista niemiecki M.Weber. Zajął się analizą władzy w organizacji, struktury organizacji formalnej i zasad funkcjonowania organizacji zapewniających jej ład wewnętrzny. Inni socjologowie z tego okresu E.Durkheim i T.Veblen zwrócili uwagę na współzależność między świadomością potoczną a formami organizacji społeczeństwa. Z kolei K.Manheim dostrzegł niebezpieczeństwo wynikające z rozrostu organizacji dla liberalnych wartości takich jak: indywidualizm, wolność, równość.

Również polska myśl o organizacji ma długą historię. Szczególne zainteresowanie organizacją pracy znajdujemy na gruncie polskiego pozytywizmu, czyli na przełomie XVIII i XIX wieku. W dziełach z tego okresu możemy znaleźć wiele myśli, które dopiero w 100 lat później zostały "odkryte" przez naukę głównie amerykańską. Na przykład D.Chłapowski już w latach 30-tych XIX wieku czyli cały wiek przed E.Mayo dostrzegał rolę bodźców psychicznych (życzliwy stosunek do ludzi) w kierowaniu zespołem, w związku z czym zalecał dobre poznanie podwładnych, ich potrzeb, wad oraz zalet, podkreślał znaczenie ludzkiego traktowania podwładnych, doradzał rezygnację ze ścisłej kontroli i przymusu [cyt. za Zimniewicz 1990, s. 61].

Do najważniejszych ośrodków polskiej myśli organizacyjnej w okresie pozytywizmu należało środowisko warszawskie np. J.Supiński, W.Jastrzębowski, M.Oczapowski oraz poznańskie na czele z K.Marcinkowskim, H.Cegielskim, K.Libeltem, D.Chłapowskim i A.Cieszkowskim. Za twórcę polskiej nauki o organizacji uważa się późniejszego badacza K.Adamieckiego (1866-1933), który stworzył podstawy polskiego tayloryzmu.

W okresie po II wojnie światowej ważnym wydarzeniem w historii polskiej socjologii organizacji było wydanie w 1967 roku przez M.Hirszowicz pierwszego w Polsce podręcznika z tej dziedziny pt. "Wstęp do socjologii organizacji". Wzrost zainteresowania socjologią organizacji zarówno w Polsce jak i na świecie wyrażający się wzrastającą liczbą specjalistów i publikacji w tej dziedzinie następuje od połowy lat siedemdziesiątych. Wiąże się to m.in. z kryzysem lub "zamieszaniem" w socjologii pracy i przemysłu. Jak pisze K. Doktór, "wielu socjologów uprawiających poprzednio socjologię przemysłu przekwalifikowało się i obecnie zajmuje się badaniem organizacji - będą to P.Blau, T.Caplow, R.Mayntz, M.Crozier, W.G.Afanasjew, J.Kohout i inni" [Organizacje... 1976, s. 16]. Do polskich socjologów mających znaczny dorobek w dziedzinie socjologii organizacji można zaliczyć wspomnianą już M.Hirszowicz oraz tych, którzy wcześniej zajmowali się socjologią pracy i przemysłu jak K.Doktór, W.Morawski, J.Kulpińska, i wielu socjologów młodego pokolenia.

Socjologia organizacji, jak już wspomniano, jest kontynuacją dawniej uprawianych subdyscyplin – socjologii pracy i przemysłu. Z tych dwóch dziedzin socjologia organizacji czerpie problemy badawcze, podstawowe pojęcia, teorie i metody, dlatego, aby lepiej zrozumieć przedmiot wspólczesnej socjologii organizacji warto poznać problemy badawcze wymienionych subdyscyplin socjologicznych.



Przedmiot socjologii pracy

Przedmiotem badań socjologii pracy są wszystkie te zjawiska, które bądź to wpływają na przebieg czynności pracy, bądź też są skutkami wykonywania pracy przez ludzi. Przykładowo są to m.in. następujące zagadnienia:



  1. Społeczne skutki rozwoju techniki - wpływ techniki i technologii na układ grup społecznych i stosunków międzyludzkich, na strukturę społeczną i zawodową, na zmiany w hierarchii prestiżu zawodów, intensywność pracy, na wydajność i zarobki itp.

  2. Społeczne skutki organizacji pracy - np. społeczne konsekwencje rozdrobnienia pracy, struktur hierarchicznych i biurokratycznych.

  3. Społeczna regulacja zachowań jednostki w miejscu pracy - powstawanie nieformalnych grup społecznych i ich wpływ na motywy, postawy i zachowania jednostek w miejscu pracy.

  4. Struktura władzy w zakładzie pracy i proces kierowania ludźmi - kierownictwo liniowe, partycypacja pracowników w zarządzaniu, style kierowania.

  5. System społeczny zakładu pracy - struktura demograficzna (wiek, płeć), zawodowa, kategorie według miejsca zamieszkania, pochodzenia społecznego, układ grup społecznych nieformalnych i więzi między nimi.

  6. Patologie systemu społecznego przedsiębiorstwa - konflikty, fluktuacja załogi, absencje, alkoholizm, niskie morale załogi - przyczyny, skutki i sposoby przezwyciężania zjawisk patologicznych.

  7. Postawy i motywacje do pracy - motywacyjna funkcja płac i innych nagród, proces adaptacji społeczno-zawodowej, wychowawcza funkcja zakładu pracy, dyscyplina pracy.

  8. Polityka personalna i socjalna w zakładzie pracy - awanse, szkolenia zawodowe, ochrona pracy, działalność socjalna i humanizacyjna w zakładzie pracy, ocena pracowników.

  9. Kultura i etyka pracy - wpływ pracy na tworzenie się wzorów osobowych pracowników, normy etyczne w poszczególnych zawodach.


Przedmiot socjologii przemysłu

Socjologia pracy pod względem przedmiotu badań jest bardzo ściśle powiązana z socjologią przemysłu. Z socjologią przemysłu wiąże ją wspólne pochodzenie. Socjologia pracy rozwinęła się z początkiem XX wieku w krajach uprzemysłowionych i zajmowała się problemami pracy w przemyśle, później zajęła się również pracą w innych działach życia gospodarczego lub społecznego. Z tego powodu socjologia pracy ma bardziej uniwersalny przedmiot badań, zajmuje się pracą ludzi w każdym rodzaju miejsca pracy - na roli, w urzędzie, w szkole itp. Natomiast socjologia przemysłu obok problematyki pracy i zawodów przemysłowych podejmuje też takie zagadnienia, którymi nie interesują się socjologowie pracy. Przykładowo są to takie zagadnienia jak:



  • wpływ uprzemysłowienia na strukturę zawodową i poziom życia społeczeństwa, strukturę klas i warstw społecznych, hierarchia prestiżu zawodów,

  • procesy społeczne wywoływane industrializacją - zmiana aspiracji zawodowych młodzieży, zjawiska patologii społecznej w regionach uprzemysłowionych,

  • urbanizacja pod wpływem industrializacji,

  • zjawisko proletaryzacji i potrzeba deproletaryzacji społeczeństwa.

Pojawienie się produkcji przemysłowej na skalę masową spowodowało duże przemiany w strukturze gospodarczej i społecznej "społeczeństw przemysłowych". Przemiany te były przedmiotem analiz najpierw przez ekonomistów takich jak A.Smith, D.Ricardo później przez reformatorów społecznych jak. R.Owen, Ch.Fourier, H.Saint-Simon, K.Marks a następnie począwszy od połowy XIX wieku przez socjologów m.in. przez A.Comte'a, T.Veblena, E.Durkheima, M.Webera i innych.

W Polsce zainteresowania socjologią przemysłu pojawiły się w dwudziestoleciu międzywojennym, głównie pod wpływem socjologii amerykańskiej. Społeczne konsekwencje rozwoju przemysłu badali m.in.F.Znaniecki, L.Krzywicki i K.Adamiecki. Po II wojnie światowej socjologia przemysłu rozwinęła się dopiero od początku lat sześćdziesiątych. Według S. Czajki i J. Sztumskiego socjologia przemysłu zajmuje się m.in. takimi zagadnieniami jak:



  1. wpływ przemysłu na kształtowanie się społeczeństwa. (Człowiek a technika. społeczne skutki produkcji przemysłowej. tzw. rewolucja techniczna i jej społeczne konsekwencje).

  2. Społeczna struktura organizacji przemysłowej. (Instytucje przemysłowe. Przedsiębiorstwo przemysłowe, jego struktura i funkcje społeczne. Struktura społeczna załogi przedsiębiorstwa przemysłowego.

  3. Wpływ organizacji przedsiębiorstwa na kształtowanie się życia społecznego oraz morale pracowników. Jednostka a kolektyw roboczy). Psychospołeczne aspekty pracy w przedsiębiorstwie przemysłowym. (Stosunek pracowników do pracy, zawodu, płacy i awansu. Uwarunkowania zadowolenia z pracy w przedsiębiorstwie przemysłowym. Czynniki integrujące i dezintegrujące załogę przedsiębiorstwa przemysłowego. Uwarunkowanie procesu adaptacji do pracy w przemyśle).

  4. Społeczne uwarunkowania wydajności pracy w przemyśle. (Wpływ makro– i mikrośrodowiska społecznego na kształtowanie się wydajności pracy). Społeczne uwarunkowania bodźców ekonomicznych i pozaekonomicznych. Typologia bodźców i mechanizmu ich funkcjonowania". [Czajka, Sztumski 1987, s. 25-26].


Socjologia organizacji a inne nauki o organizacji
Socjologia organizacji jak już wcześniej wspomniano - ma wiele punktów stycznych z psychologią organizacji i teorią organizacji i zarządzania. Możliwe są więc spory kompetencyjne i problemy z wytyczeniem granic między tymi dziedzinami wiedzy. Oto opinie reprezentantów każdej z trzech wymienionych dyscyplin:

1. Według przedstawiciela teorii organizacji i zarządzania -K. Ziemniewicza:” Z naukami socjologicznymi łączą naukę o organizacji i zarządzaniu wielostronne powiązania pod względem przedmiotu badań i metody. Praktycznie ujmując przedmiot badań teorii organizacji i zarządzania oraz socjologii pokrywa się. Daleko idąca zbieżność występuje również w stosowanych metodach badawczych. Różnica między obu naukami polega na tym, że nauka o organizacji operuje szerszym zestawem zmiennych aniżeli socjologia organizacji , uwzględniając w znacznej mierze uwarunkowania techniczne, ekonomiczne, prawne, ekologiczne i inne. Ponadto nauka o organizacji preferuje sprawnościowy punkt widzenia, a socjologia opis i wyjaśnienie. /.../ Wspólny, rozległy obszar badawczy występuje również między nauką o organizacji a psychologią. Takim ważnym problemem badawczym, interesującym obie nauki jest motywacja pracownicza. Na pograniczu nauki o organizacji, sojologii i psychologii wyodrębniły się specjalne subdyscypliny pod nazwą socjologia organizacji i psychologia organizacji." [Zimniewicz 1990, s. 14].

2. Według psychologa Z.Ratajczak: "Psychologia organizacji jest /.../ zasilana niejako przez dopływ wiedzy gorącej z psychologii społecznej /.../, z socjologii organizacji, a także z teorii organizacji, która zawsze wywierała wpływ na stosowane nauki psychologiczne w przemyśle /.../ Wszystkie te dyscypliny razem wzięte, a więc: psychologia organizacji wraz z psychologią pracy , psychologią społeczną i socjologią organizacji, stanowią razem system nauk o zachowaniu /.../; teorie organizacji pełnia rolę służebną w zakresie praktyki wprowadzania zmian do organizacji" [Ratajczak, 1979, s. 18].

3. Według socjologa K.Doktóra: "Socjologia organizacji krzyżuje też swe zainteresowania badawcze z psychologią organizacji i psychologią kierowania. Ta równie nowa dyscyplina toruje sobie dopiero drogę do uniwersyteckich programów, katedr i instytutów badawczych. Najczęściej wspólnota merytoryczna socjologów i psychologów badających organizacje przejawia się w podejmowaniu pospołu lub oddzielnie tematów następujących: społeczne pozycje i role w organizacjach, znaczenie małych grup społecznych, czynniki kształtujące osobowość czy też style kierowania w organizacjach. Socjologia organizacji, reprezentując nurt humanistyczny w studiach nad organizacjami, ma wiele wspólnych punktów z teorią organizacji (występującą w Polsce pod nazwa teoria organizacji i zarządzania), uprawianą przez zawodowych teoretyków lub ekonomistów i inżynierów. Tematycznie wspólnota ta jest daleko posunięta a zakresy przedmiotowe bardzo zbliżone. Obecnie socjologowie organizacji widzą swą perspektywę w integracji różnych nauk zajmujących się organizacjami jako polem obserwacji naukowej, pomiarów, projektowania, modelowania czy symulacji /.../ten mieszany rodowód prowadzi nadal do wielu sporów granicznych, a próby oddzielenia się socjologów czy też oddzielenia socjologów przez innych specjalistów są zajęciem jałowym, kiedy programowo prawie wszyscy są zgodni z imperatywem integralności nauk” [Organizacje 1976, s. 17-22].

Z przytoczonych zgodnych opinii przedstawicieli różnych nauk wynika wniosek, że granic między naukami o organizacji i zarządzaniu nie można ustalić według obiektu badań i formułowanych o tych obiektach teorii, bo te są wspólne dla wielu dziedzin szczegółowych. Cechą zjawisk i procesów zachodzących w rzeczywistości jest ich wieloaspektowość. Nauki szczegółowe zajmują się zaś poszczególnymi aspektami rzeczywistości i na tej podstawie możemy je odróżnić, ale ich granice pozostają nieostre. Na przykład teoretycy organizacji i zarządzania słusznie zaliczają teorię Human Relations sformułowaną przez E.Mayo do klasyki swojej nauki. Ale psychologowie uważają E.Mayo za "ojca" psychologii pracy, bo odkrył znaczenie czynnika emocjonalnego w procesie pracy. Socjologowie zaś nazywają E.Mayo "ojcem" socjologii pracy, bo opisał znaczenie nieformalnych norm i grup społecznych w miejscu pracy. Każda z tych nauk uważa tę samą teorię za swoją, ale każda czerpie z niej inny aspekt tego samego zagadnienia, procesu lub zjawiska. To samo można powiedzieć o wielu innych obiektach badań jak np. grupa społeczna, struktura organizacji, styl kierowania itp. Jeżeli przedstawiciele różnych nauk zajmują się tym samym, to wcale nie znaczy, że mówią to samo. Nauki o organizacji i zarządzaniu mają (używając sformułowań Arystotelesa i Tomasza z Akwinu) wspólny przedmiot materialny badań, a różnią się między sobą przedmiotem formalnym, czyli spojrzeniem pod specjalnym kątem na ten sam przedmiot materialny, którym jest człowiek, organizacja rozumiana jako grupa społeczna i społeczeństwo.


V. Wybrane teorie w socjologii organizacji
Funkcjonalizm (podejście systemowe) i jego ograniczenia

W ujęciu systemowym organizacja definiowana jest jako system, to znaczy, że jest ona układem zbudowanym z części, które, pozostając we wzajemnej interakcji między sobą, realizują cele wyznaczone potrzebami szerszego układu lub otoczenia, którego organizacja jest częścią. Potrzeby otoczenia stają się celami organizacji, określają jej strukturę oraz funkcje jej elementów składowych, które z kolei są systemem mniejszych elementów składowych aż do pojedynczych ról organizacyjnych. Role te integrują uczestników organizacji w spójną i pozostającą w równowadze całość, permanentnie adaptującą się do potrzeb otoczenia.

Przykład systemowej analizy organizacji znajdujemy w najnowszej książce M.Bazewicza i A. Collena, którzy wprowadzili nazwę organizacja ludzka. Według ich definicji “organizacja ludzka jest (...) bardzo odległa od pojęcia struktury, kojarzonej zwykle z materią (martwą). Ludzka organizacja jest rozumiana kategoriami żywego organizmu, w którym nadrzędność aspektu ludzkiego przyczynia się do elastyczności struktury układu i dynamicznej przystosowalności układu lub organizacji do zmieniających się przepływów ludzkiej aktywności” [Bazewicz , Collen 1995, s.235].

W tym rozumieniu organizacja jest zintegrowanym układem ludzi, technologii, informacji oraz zasobów materialnych i niematerialnych, podobnym do organizmu żywego z człowiekiem w roli mózgu i kanałami komunikacji w analogii do układu nerwowego. “Środowisko ludzkiej organizacji - piszą wspomniani autorzy - jawi nam się dynamiczną równowagą socjotechnologicznej aktywności z centralną pozycją człowieka, integralnością procesów przetwarzania komunikacji, zwłaszcza między ludz-mi i otoczeniem systemu, wielodyscyplinarnością związków i ewolucyjnej zmienności w transformacji wartości systemowych” [Bazewicz , Collen 1995, s. 255-256].

Teoria systemów wywarła na naukę o zarządzaniu trwały wpływ przez postawienie wielu aktualnych problemów badawczych i metodologicznych, na przykład wpływ otoczenia na organizację, adaptacja, integracja, równowaga, somoregulacja i inne. Teoria systemów stworzyła uniwersalny język ułatwiający komunikację, przepływ idei i metod, syntezę wiedzy między odległymi i zamkniętymi dawniej naukami. Podejście systemowe wymusza prowadzenie badań w kategoriach "sieci" wielu przyczyn badanego zjawiska (zagnieżdżenie) zamiast badania wielu oderwanych od siebie pojedynczych związków typu przyczyna - skutek. Takie podejście metodologiczne jest konieczne w odniesieniu do zjawisk o wysokiej złożoności struktury, przyczyn i spełnianych funkcji, jakimi są zjawiska społeczne a wśród nich organizacje ludzkie.

Ujęcie systemowe podobnie jak każda inna teoria nie jest wolne od ograniczeń metodologicznych. Rodzaj tych ograniczeń zależy m. in. od dziedzin nauki, w którym to podejście jest stosowane. W humanistyce ujęcie systemowe wyrosło z teorii strukturalno-funkcjonalnej rozwijanej od początku XX wieku, którego najwybitniejszymi przedstawicielami byli B. Malinowski, A.R. Radclife-Brown, a współcześnie T. Parsons, R. Merton i inni. W związku z tym systemowa analiza organizacji natrafia na analogiczne ograniczenia i zarzuty, jakie sformułowano pod adresem funkcjonalizmu. A oto niektóre z tych ograniczeń 2:



  1. Ahistoryczność.

Analiza systemowa uwzględnia wielość przyczyn badanego zjawiska zachodzących z nim równocześnie lub bezpośrednio je poprzedzających, a nie uwzględnia przyczyn historycznych, odległych w czasie. Tymczasem rzeczywistość społeczna jest zdeterminowana przeszłością. Badanie zjawisk społecznych i organizacji ludzkich bez perspektywy historycznej utrudnia a niekiedy uniemożliwia zrozumienie ich istoty, genezy i funkcji.

b) Niedostrzeganie człowieka jako autonomicznego podmiotu działania.

Podejście systemowe odeszło od analizy ludzkich działań, a skupiło się na analizie holistycznej obejmującej systemy, podsystemy, nadsystemy, zamiast działających jednostek. W ujęciu systemowym człowiek jako jednostka bądź w ogóle nie jest przedmiotem analizy, bądź występuje jako element funkcjonalny dla większej całości, zdeterminowany potrzebami/celami tej całości, a nie jako autonomiczny podmiot działania. W analizie systemowej wychodzi się z założenia, że to organizacja podejmuje decyzje, realizuje cele/potrzeby otoczenia, pozostaje w interakcji z innymi organizacjami, adaptuje się do środowiska, utrzymuje równowagę itp. Pojawia się więc ważne pytanie  a gdzie w tej analizie jest miejsce dla człowieka z jego indywidualnymi celami, preferencjami, zwyczajami, aspiracjami, postawami, motywacjami, zdolnościami umysłowymi i psychofizycznymi itp. Tego rodzaju pojęć analiza systemowa nie używa i tym samym ich nie dostrzega.

Na pomijanie człowieka w podejściu systemowym zwracają uwagę nie tylko humaniści lecz także (co należy szczególnie docenić) informatycy i teoretycy systemów. M. Bazewicz i A. Collen bardzo trafnie zauważyli, że „w tradycyjnej informatycznie orientacji istocie ludzkiej nie przyznano pierwszeństwa ani priorytetów; człowiek staje się poddanym lub podporządkowanym czynnikiem oprogramowania i sprzętu” [Bazewicz , Collen 1995, s. 112]. W związku z tym wspomniani autorzy postulują „wypracowanie orientacji skierowanej w większym stopniu na człowieka i jego aktywność, (...) w której oprogramowanie i sprzęt powinny być dostosowane do celów, zainteresowań i bieżących spraw człowieka oraz jego specyficznych wymagań, pozbawionych wyrzeczeń i ofiar w sensie jego twórczej pomysłowości i dobrego samopoczucia” [Bazewicz , Collen 1995, s. 112].



Postulowana przez M. Bazewicza i A. Collena humanizacja ujęcia systemowego jest bardzo pożądana, jednak aparatura pojęciowa przyjęta w holistycznej analizie systemowej nie ułatwia realizacji tego postulatu. Człowieka w organizacji nie można traktować wyłącznie jako funkcjonalny lub dysfunkcjonalny element systemu i to nie tylko z powodów etycznych, lecz także z powodów pragmatycznych, bowiem napięcia między organizacyjnymi wymaganiami a indywidualnymi potrzebami lub nieformalnymi grupami są źródłem konfliktów, generujących wewnętrzną nierównowagę systemu.

  1. Konserwatywny apologetyzm wobec istniejącego ładu społecznego.

Podejście systemowe przyjęło za funkcjonalizmem założenie, że wszystko, co istnieje w systemie społecznym, jest funkcjonalne wobec tego systemu lub otoczenia, bo gdyby nie było funkcjonalne, to zostałoby usunięte. Racją istnienia każdego elementu systemu jest jego funkcja. Również w teleologicznym modelu organizacji każdy jej element, który nie spełniałby jakiejś funkcji, zostałby wyeliminowany. Z tego wynika wniosek, że wszystko, co w organizacji istnieje, jest konieczne. Analiza systemowa w naukach społecznych łatwo może przerodzić się w konserwatywną apologetykę status quo, ale socjolog nigdy nie ma do czynienia z doskonałym „organizmem” społecznym, nie może więc zakładać, że to co istnieje, jest konieczne, ani też ustalić, jaki stan organizacji jest stanem doskanałej równowagi. Z tego m. in. powodu organicystyczne koncepcje społeczeństwa nie sprawdziły się, a wybitny przedstawiciel funcjonalizmu R. Merton uznał, że utożsamianie organizmów biologicznych z organizacją lub społeczeń-stwem jest niefortunne [Merton 1982, s. 119]. System społeczny jako żywy organizm to jest tylko licentia poetica, a nie definicja naukowa. W organizacji ludzkiej istnieją elementy nie tylko takie, które są funkcjonalne wobec celów organizacji, ale także wiele elementów, które wobec tych celów są obojętne lub dusfunkcjonalne, ale istnieją z wielu innych powodów, na przykład dlatego, że wyrastają z tradycji lub kultutry organizacji, albo dlatego, że służą interesom uprzywilejowanej grupy ludzi, albo są dziełem przypadku lub bezwładności systemu itp. Nie jest też tak, że każdy element systemu spełniający taką samą funkcję, musi być taki sam. Możliwe są alternatywy, substytuty i tzw. „równoważ-niki funkcjonalne”, na przykład taka sama funkcja socjalizacji może być spełniana w róż-nych społeczeństwach przez bardzo rożniące się instytucje oświatowe i wychowawcze. Nieprawdą jest także, że ten sam element jest funkcjonalny wobec każdego stanu systemu. Są to przykłady pokazujące względność pojęcia systemu społecznego i jego elementów.

  1. Założenie o ciągłości rozwoju społecznego przez adaptacje zamiast zmian rewolucyjnych.

Analiza systemowa opiera się na założeniu, że podstawowym mechanizmem rozwoju systemu jest zachowanie równowagi wewnętrznej i adaptacja do zmiennego otoczenia za pomocą mechanizmów autoregulacji systemu i sprzężenia zwrotnego systemu z otoczeniem. Socjotechnika systemowa jest więc użyteczna do stabilizowania organizacji ludzkich za pomocą ugody, negocjacji i kompromisów. Wiadomo jednak, że rozwój społeczny dokonuje się nie tylko ewolucyjnie przez kolejne adaptacje, ale także przez konflikty, załamania, rewolucje, upadki jednych systemów i powstawanie nowych. Tymczasem procesy rewolucji, rozpadu i powstawania nowych systemów rzadko są przedmiotem analizy systemowej.

Wyliczone tu ograniczenia podejścia systemowego do badania organizacji ludzkich – ahistoryczność, pomijanie człowieka, konserwatyzm i ewolucjonizm – dowodzą, że ujęcie systemowe, chociaż jest teorią uniwersalną (metateorią), to jednak nie może ująć całej prawdy o organizacji ludzkiej i przez to stwarza pole dla rozwoju innych koncepcji teoretyczno-metodologicznych, które są bądź to selektywną kontynuacją podejścia systemowego, lub też jego alternatywnym uzupełnieniem.



Ujęcie sytuacyjne (contingency approach)
Na przełomie lat sześćdziesiątych i siedemdziesiątych w teorii organizacji pojawił się nowy kierunek - ujęcie sytuacyjne (sytuational approach, lub contingency approach). U podstaw tego kierunku legła krytyka dorobku ujęć uniwersalnych np. systemowych, w których formułuje się normatywne zasady i wzorce mające zastosowanie do wszystkich typów zadań organizacyjnych. Rzeczywistość - jak twierdzą sytuacjoniści - jest zbyt złożona, aby można było stosować do niej uniwersalne zasady i jeden najlepszy sposób.

Głównymi zmiennymi oddziałującymi na organizację i kierowanie ludźmi są:

- polityka i strategia organizacji, która wyznacza zadania,

- otoczenie, w którym funkcjonuje,

- technika i technologia pracy,

- cechy jej członków.

Ujęcie sytuacyjne opiera się na dwóch zasadach:

1) relatywizm: szkoła sytuacyjna nie neguje dorobku innych kierunków teorii organizacji. Przeciwstawia się jednak absolutyzowaniu słuszności zasad i wskazań, jakie one formułują. Nigdy nie można osiągnąć tak idealnej struktury i porządku organizacji, aby były one dopasowane do każdego czasu, wszystkich sytuacji, wszystkich celów i wartości. W dorobku nauk o organizacji nie ma bezwzględnie dobrych lub bezwzględnie złych wzorców, metod, czy technik. Należy tylko poznać warunki, w jakich ich zastosowanie przyniesie najbardziej pożądane rezultaty.

2) pragmatyzm, który nie oznacza odrzucania teorii, lecz jej dopasowanie do rzeczywistości na podstawie badań empirycznych oraz stosowanie jej zgodnie z wymaganiami konkretnych sytuacji. Zdaniem Shermana, nie ma nic tak praktycznego jak teoria, która się sprawdza. Zatem głównym celem ujęcia sytuacyjnego jest poszukiwanie sytuacji, w których najlepiej sprawdzają się poszczególne teorie.Ta teoria wyodrębniła się z podejścia systemowego i współcześnie jest jednym z najważniejszych kierunków badań organizacji ludzkiej. W relacji do ujęcia systemowego można je określić jako selektywną kontynuację. Uwaga badaczy reprezentujących podejście sytuacyjne przeniosła się z problemów tradycyjnie podejmowanych w analizie systemowej takich jak: utrzymanie wewnętrznej równowagi, integracja, adaptacja, cele i strategie organizacji, na mechanizmy środowiskowej selekcji organizacji. Miejsce adaptacji organizacji do otoczenia zajęły mechanizmy selekcji. Na teoretycznych podstawach ujęcia systemowego i sytuacyjnego najpełniej opisanych przez J.D.Thompsona [Thompson 1967] oraz P.R. Lawrence’a i J.W. Lorscha [1967] rozwinęły się liczne badania empiryczne, z których dwie grupy badaczy –– grupa astońska i populacja ekologistów–– uzyskały największy rozgłos.

Grupa astońska3 zajmuje mniej radykalne stanowisko w kwestii środowiskowej determinacji organizacji niż grupa ekologistów. Według logiki badaczy astońskich zew-

nętrzne naciski generują odpowiednie wewnętrzne odpowiedzi organizacji, konieczne dla zapewienia skuteczności i efektywności jako warunków przeżycia organizacji. Dzięki postawom i zachowaniom uczestników organizacji, włącznie z menedżmentem, organizacje mogą adaptować się w szczególny sposób pod względem strukturalnym i funkcjonalnym do nacisków środowiskowych. Badacze astońscy przyjmują więc odmienny pogląd na źródło racjonalności działań uczestników organizacji niż klasycy. Na przykład M. Weber uważał, że racjonalność organizacji wynika z zasad jej budowy i działania. Natomiast badacze astońscy widzą źródło racjonalności w okolicznościach środowiskowych, czyli że o celach i sposobach działania organizacji decyduje jej otocznie, a nie z góry ustalone formalne zasady budowy i działania organizacji.

Jeszcze bardziej radykalne stanowisko w kwestii środowiskowej determinacji organizacji zajmują badacze zwani populacją ekologistów.4 Oni skoncentrowali się na procesach środowiskowej selekcji, a nie na procedurach strukturalno-funkcjonalnej adaptacji organizacji do otoczenia. Przedmiotem ich analizy nie są pojedyncze organizacje i ich związek z otoczeniem lecz populacje organizacji, wyodrębnione na przykład lokalnie lub branżowo, które stanowią tak zwane nisze ekologiczne (environmental niches), wewnątrz których dokonuje się selekcja organizacji. Organizacje najbardziej funkcjonalne przetrwają. Oni odrzucają systemową analizę organizacyjnego przystosowania, tak wyraźną w ujęciu systemowym, i zajmują się procesami selekcji, któ-ra zachodzi na poziomie makrośrodowiskowym.

Obie grupy badaczy – astońska i ekologistów – definiują organizację jako system otwarty jednostronnie determinowany przez otoczenie i ignorują wysiłki ludzi znajdujących się wewnątrz organizacji. Makrośrodowiskowy i makroorganizacyjny punkt widzenia pomniejsza znaczenie człowieka jako pojedynczego aktora. M.T. Hannan i J.H. Freeman piszą: „Oczywiście działania jednostki są znaczące dla organizacji, ale one mogą mieć większe znaczenie tylko dla komórki, w której jednostka pracuje, a nie w organizacji jako całości. A te z kolei znaczą więcej dla całej organizacji niż dla całej populacji organizacji. Z perspektywy wyjaśnienia zmienności w świecie organizacji motywacje i preferencje poszczególnych aktorów nie znaczą dużo” [Hannan, Freeman 1989, s. 60].

Jak widać, ujęcie sytuacyjne posługuje się terminologią i metodami badań systemowych ale selektywnie, koncentrując się głównie na mechanizmach środowisko-wej i sytuacyjnej determinacji i selekcji organizacji. M. J. Reed pisze:„Zrarówno Thompson jak i Lawrence i Lorsch rozwinęli swoją analizę w koncepcji systemów otwartych, która definiuje organizację jako strukturę niedeterministyczną, współzależną z otoczeniem i stykającą się z niepewnością ekonomiczną, informacyjną, technologiczną i społeczną. Oni utrzymują pierwotną logikę podejścia systemowego w traktowaniu organizacji jako społecznej jednostki reaktywnej lub adaptacyjnej, która jest determinowana w szerokim zakresie przez charakter środowiska, w którym ona funkcjonuje. Oni kontynuują też tradycję analityczną, która postrzega organizację, jako pozostającą w dużym stopniu, jeśli nie całkowicie, więźniem otoczenia, w które jest wbudowana. W tym ujęciu nacisk jest położony na reaktywną odpowiedź, jaką menedżerowie i ich personel udzielają w spełnianych zadaniach lub w budowanych strukturach organizacji zamiast kontrolowania otoczenia. To podejście traktuje organizację jako ofiarę jej otoczenia, a nie jako kreatora zadań i manipulatora swoją sytuacją i otoczeniem” [ Reed 1992, s. 83].

Tak więc w ujęciu sytuacyjnym już nie tylko człowiek jest więźniem organizacji (jak w ujęciu systemowym), ale także organizacja jest więźniem swego otoczenia. Takie postrzeganie człowieka i organizacji musiało spowodować reakcję badaczy, zrywającą z ujęciem systemowym i sytuacyjnym. Ukształtowały się inne alternatywne teorie organizacji, z których największe znaczenie uzyskały podejście interakcyjne i kulturowe.


Symboliczny interakcjonizm
W ujęciu interakcyjnym5 odrzucono wizję człowieka i organizacji jako biernych przedmiotów sterowanych zewnętrznie. Człowiek jest postrzegany jako aktywny aktor, który w interakcji z innymi ludźmi tworzy porządek społeczny aktem swej woli. Podstawowym mechanizmem tworzenia porządku społecznego są negocjacje, w których najważniejsze jest rozumienie innych ludzi czyli komunikacja społeczna, struktury i procesy poznawcze uczestników organizacji, interakcje między nimi i wzajemne dopasowywanie się. Kluczowym pojęciem w ujęciu interakcyjnym (etnometodologicznym) jest „sens organizacji” (sense of organization), jakim posługują się członkowie organizacji. Organizacja w tym ujęciu nie jest ani sztywną strukturą formalną, z góry zadaną i istniejąca obiektywnie czyli niezależnie od ludzi (jak w ujęciu klasycznym), ani nie jest systemem sterowanym potrzebami otoczenia (jak w ujęciu systemowym i sytuacyjnym), lecz jest porządkiem wynegocjowanym (negotiated order). Oznacza to, że struktura organizacji jest zmienna, krucha, tymczasowa, zależna od intencji uczestników organizacji, nie istniejąca obiektywnie czyli niezależnie od ludzi, którzy ją ciągle tworzą i zmieniają. Otoczenie organizacji i inne „twarde” elementy sytuacji mają o tyle wpływ na porządek organizacji, o ile są rozpoznawane i uwzględniane

(używane) przez aktorów podczas negocjacji. Struktura formalna organizacji i jej cele są zapisem uzgodnień wyrastających z procesów negocjacji między organizacyjnymi aktorami, a nie pochodną „obiektywnych” funkcji organizacji wobec jej otoczenia.



Analiza kulturowa (neoinstytucjonalizm)
Współczesny neoinstytucjonalizm jest próbą syntezy dawnego ujęcia kulturowego, którym się posługiwał funkcjonalizm i które miało charakter holistyczny, z teoriami indywidualistycznymi, zakładającymi racjonalny charakter działań jednostek.

Termin instytucjonalizacja pochodzi z antropologii kulturowej. Instytucje w tym rozumieniu oznaczają zbiorowe zachowania utrwalone zwyczajem, tradycją, normą grupową, czyli ogólnie kulturą, a nie formalnym przepisem. Instytucje są tworzone przez ludzi, lecz raz wytworzone wykazują historyczną trwałość, odporność na zmiany i zdolność determinowania działań ludzkich. Egzystencja ludzi zawsze przebiega w jakichś ramach instytucjonalnych, które stanowią granice jej działań, utrwalone kulturą normy zachowań są wszechobecne w życiu społecznym i zniewalają jednostki do zgodnych z nimi działań.

W odniesieniu do organizacji instytucjonalizacja oznacza "osadzanie" się organizacji w kulturze. Jeśli np. o jakiejś zasadzie organizacji ustanowionej formalnie, możemy powiedzieć, że jest ona zasadą zinstytucjonalizowaną, to znaczy, że nawet gdyby nie była ustanowiona formalnie, to także byłaby przez ludzi przestrzegana na mocy zwyczaju, niepisanej normy, uznawanych wartości, tradycji itp. Sformalizowana, ale jeszcze niezinstytucjonalizowana zasada organizacji, aby była przestrzegana, musiałaby być w jakiś sposób "wzmocniona" np. karą lub nagrodą. W przeciwnym wypadku byłaby to zasada wprawdzie obowiązująca formalnie, ale "martwa", przez nikogo nie przestrzegana, ludzie nie mieliby "wewnętrznego" poczucia obowiązku jej przestrzegania. Bodźce zewnętrzne, w szczególności materialne czy nawet przymus fizyczny, chociaż są bardzo ważnym czynnikiem motywującym, mogą jednak nie wystarczyć do utrwalenia pożądanych, sprawnych działań organizacyjnych. Instytucjonalizacja organizacji jest procesem naturalnym, dokonującym się spontanicznie w wyniku doświadczeń ludzi, którzy przekonują się o tym, co jest dobre, a co złe, co skuteczne, a co nie. Tak tworzą się zwyczajowe normy i wzorce zachowań, które następnie mogą być sformalizowane. Wówczas organizacja staje się częścią kultury danej społeczności.

W ujęciu kulturowym6 organizacja definiowana jest jako artefakt kulturowy, ukształtowany historycznie. Kultura organizacji określa znaczenie zachowań ludzi, przez co umożliwia komunikację społeczną. Symboli-ści kwestionują założenie o istnieniu obiektywnej organizacyjnej rzeczywistości i obiektywnych funkcjach organizacji. Odsłaniają subiektywne i selektywne procesy, leżą-ce u podstaw tego, co się aktualnie dzieje (what is going on). W ten sposób organizacyjni symboliści zaznaczają wpływ grupowych interesów i wartości oraz historii na działania organizacji, której przeszłość jest wpisywana w teraźniejszość. Dzięki swojej kulturze organizacja jest zdolna pomieścić w sobie konfliktowe wartości, percepcje i interesy uczestników organizacji oraz konfliktowe wpływy otoczenia na organizację, ponieważ każda kultura jest zdolna integrować konfliktowe wartości. Istnienie sprzecznych wartoś-ci i walka o nie między uczestnikami organizacji w obrębie kultury organizacyjnej powoduje, że organizacja formalna, dopóki nie zostanie zinstytucjonalizowana, to znaczy osadzona w kulturze, jest w ciągłym procesie zmian. Według M.I. Reeda oznacza to radykalne zerwanie z funkcjonalną (systemową) koncepcją kultury organizacyjnej, która kładzie nacisk na integracyjną i koordynacyjną rolę symboli [Reed 1992, s.169].


VI. Jednostka a społeczeństwo. Wybrane pojęcia socjologii.

Wzór zachowania (działania) jest modelem (schematem) zachowania się w określonej sytyacji uznawanym w danej kulturze i/lub realizowanym w danym środowisku społecznym, mającym sens dla działających ludzi i skutecznym dla osiagnięcia ich celów. Wzór zachowania może być normatywny, tzn. zawierający powinności, jak należy zachowywać się w danej kulturze i środowisku społecznym, lub opisowy (realizowany), opisujący rzeczywiste zachowania się ludzi w określonych sytuacjach, ale niekoniecznie uznawanych i akceptowanych w danej kulturze

J.Szczepański określa wzory działania jako schematy, "które w danej zbiorowości są już uznane i przyjęte, posiadają sens dla działających (podmiotów i przedmiotów działania) i których naśladowanie daje szansę osiągnięcia pożądanego wyniku. Istnieją więc wzory nakłaniania ludzi do zrobienia czegoś, zakazywania, kierowania cudzym działaniem, współpracy, przeciwstawiania się, buntowania, zwalczania, podporządkowywania się itp. Są one wytworem kultury poszczególnych grup i różnią się co do znaczeń przypisywanych narzędziom działania. Prosty przykład - potakiwanie głową w niektórych społeczeństwach jest wyrazem zgadzania się, a w innych - zaprzeczania. Patrzenie komuś w oczy w czasie rozmowy w jednym społeczeństwie jest wyrazem przyjacielskiej, otwartej postawy, w innych zaś jest uważane za obrazę" [ Szczepański 1970, s. 183]. Podobnie B.Wawrzyniak wzorzec zachowania (działania) określa jako "zobiektywizowana w pewien sposób reguła zachowania, zapewniająca zorganizowany charakter działań ludzi. Wzorzec działania jest więc modelem zachowania się człowieka lub ludzi. Oznacza to, że wzorzec działania wyznacza pożądane zachowanie się człowieka lub ludzi w określonych sytuacjach, np. rozpoczynanie pracy, wykonywanie produktu, wydawanie towaru lub załatwienie petenta. /.../ Wzorzec działania jest więc zespołem cech, jakim powinno odpowiadać zachowanie człowieka, aby mogło zostać uznane przez innych ludzi za pożądane w określonej sytuacji" [Wawrzyniak 1972, s. 23-24]. B.Wawrzyniak rozróżnia wzorce techniczne, określone przez wymagania techniki i technologii np. przez instrukcję obsługi maszyny, procedurę technologiczną itp., oraz społeczne, okreslające relacje między ludźmi np. tryb zwalniania lub przyjmowania pracownika do pracy. Ze względu na sposób rejestracji autor dzieli wzorce działania na: a) pamięciowe, zarejestrowane jedynie w pamięci ludzkiej, np. różne sposoby witania się, wspólne spożywanie śniadań, wykonywanie zadań produkcyjnych tylko na poziomie wewnętrznie uzgodnionym przez grupę (a nie przez przedsiębiorstwo) itp. oraz b) zarejestrowane poza ludzką pamięcią np. w postaci regulaminów, opisów technologicznych, instrukcji itp [Wawrzyniak 1972, s. 25]. Przyjęte wzorce zachowań w organizacji powodują ujednolicenie działań ludzi.

Przykład wzoru zachowań pracowników i pracodawców uwarunkowanych przepisami prawa pracy. Restrykcyjna (duża) prawna ochrona trwałości zatrudnienia powoduje po stronie pracodawców takie zachowania jak: zachęcanie pracowników do pracy w godzinach nadliczbowych zamiast zwiększania zatrudnienia, zatrudnianie tymczasowe zamiast na stałe, wypożyczanie pracowników z innej firmy, zastępowanie pracy ludzi pracą maszyn itp. Ale jednocześnie duza trwałość zatrudnienia sprzyja integracji załogi. Pracownicy chętnie podejmują szkolenia zawodowe, podnoszą swoje kwalifikacje, identyfikują się emocjonalnie z celami zakładu pracy, wiążą z nim swoją karierę zawodową, co eliminuje nieufność wobec pracodawców, poczucie tymczasowości ciągłego zagrożenia, korzystnie wpływa na społeczną atmosferę w zakładzie i stabilizację załogi.
Rola społeczna

Rola społeczna jest to sposób zachowania się, którego oczekuje grupa od osoby zajmującej określoną pozycję społeczną. Przez analogię rolą organizacyjną nazywamy oczekiwany przez organizację sposób zachowania się uczestnika organizacji na zajmowanym stanowisku. Podobnie jak wzory zachowań również role społeczne(organizacyjne) mogą być rozumiane w sensie normatywnym i opisowym

Role organizacyjne są określone formalnie np. przepisami, regulaminami jak też nieformalnie - obyczajami, tradycją itp. Na przykład rola dyrektora w organizacji to nie są tylko jego prawa i obowiązki ale też oczekiwania wynikające z wyobrażenia ludzi o tym, jak powinna być spełniana ta funkcja, aby nie przynosiła ujmy samemu dyrektorowi lub organizacji. Rola jest ważnym czynnikiem regulującym zachowania ludzi, którzy, zajmując stanowisko, zmieniają swoje sposoby postępowania, aby zachować się zgodnie z nową rolą. Jak pisze J.Szczepański, "rola jest to względnie stały i wewnętrznie spójny system zachowań, będących reakcjami na zachowania innych ludzi, przebiegających według mniej lub więcej wyraźnie ustalonego wzoru. Niektóre role są zupełnie sformalizowane i ujęte w ścisłe przepisy. Są to role o wielkiej doniosłości dla trwania i funkcjonowania grupy, np. zachowanie się urzędnika w czasie wykonywania obowiązków i załatwiania spraw państwowych są ściśle uregulowane przepisami. Podobnie zachowania nauczyciela, dyrektora przedsiębiorstwa są także dokładnie określone, natomiast rola kolegi, przyjaciela, towarzysza zabawy jest mniej precyzyjnie skodyfikowana” [Szczepański 1970, s. 131 i nast.].



Norma grupowa (społeczna)

Każdy zbiór ludzi pozostających ze z sobą przez dłuższy czas we wzajemnej zależności wytwarza w sposób zamierzony lub niezamierzony sposób zachowania się w grupie, nazywany normą grupową lub społeczną.



Norma grupowa (społeczna) jest to wzór zachowania się specyficzny dla danej grupy społecznej i nieobowiązujący poza nią, uznany przez członków tej grupy za pożądany lub osiągnięty w drodze wzajemnego nacisku

Praktycznie normę grupową charakteryzuje to, że jednostka w grupie zachowuje się inaczej niż wówczas, gdy działa samotnie lub w innej grupie. Np. uczeń w grupie rówieśniczej w szkole zachowuje się inaczej niż w domu lub w innej grupie rówieśniczej. Normy grupowe spełniają dwie funkcje: a) przyczyniają się do osiągnięcia celu grupy, b) służą jej przetrwaniu. Normy grupowe zwykle są zapisane tylko w pamięci członków grupy, ale mogą też być sformalizowanwe.





Pobieranie 1.24 Mb.

Share with your friends:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13




©operacji.org 2020
wyślij wiadomość

    Strona główna