Socjologia – wykł ad


Rola kadry kierowniczej organizacji w działaniach antymobbingowych



Pobieranie 1.24 Mb.
Strona13/13
Data25.10.2017
Rozmiar1.24 Mb.
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13

Rola kadry kierowniczej organizacji w działaniach antymobbingowych


Kadra kierownicza każdej organizacji ma szczególną rolę do wypełnienia w profilaktyce antymobbingowej. Z założenia sprawowanie funkcji kierowniczej jest związane z odpowiedzialnością za podległych pracowników, w tym także za zdiagnozowanie oraz identyfikację sytuacji mobbingu , jak również podjęcie odpowiednich kroków w celu jej eliminacji z uwagi na wieloaspektowe, różnorodne konsekwencje i koszty zarówno w wymiarze jednostkowym, jak też społeczno – organizacyjnym.

Ważnym zadaniem dla kadry kierowniczej jest opracowanie programu działań antymobbingowych z uwzględnieniem charakteru i specyfiki danej organizacji . Powinien on obejmować dwa obszary:



  1. Działania zapobiegające wystąpieniu mobbingu w organizacji

  2. Działania konieczne w sytuacjach stwierdzenia przypadku mobbingu.

Do pierwszej grupy działań należy zaliczyć problematykę właściwego , kompetentnego zarządzania organizacją, którego wyznaczniki i najistotniejsze elementy przedstawiono ogólnie wyżej.

W przypadku, gdy jednak mobbing pojawia się w organizacji, , rozwiązanie tego problemu należy rozpocząć od uważnej, wnikliwej diagnozy procesu, z zachowaniem dystansu i dążeniem do obiektywnej oceny sytuacji, w czym może pomoc postawienie takich pytań jak np. :



  • co stanowić może przyczynę zaistnienia problemu,

  • czy występuje konflikt lub spór

  • co jest przedmiotem konfliktu lub sporu,

  • kim są jego aktorzy

  • jakiego rodzaju sprzeczność interesów może mieć w konkretnym przypadku miejsce

  • jaki jest układ sił między stronami konfliktu

  • czy strony wykazują tendencję do rozwiązania konfliktu, jeżeli nie, to dlaczego tak się dzieje

  • jak przebiega konflikt i jaka jest jego skala

  • czy rozmiar i skala konfliktu wymaga interwencji ze strony przełożonego, a jeśli tak, to jakiego rodzaju i w jakim zakresie

  • jakie zachowania można zaobserwować u zaangażowanych stron

  • czy wykazują one charakter typowo „ konfliktowy ‘, czy też raczej można zauważyć zachowania i metody właściwe dla przemocy psychicznej

  • jeżeli można stwierdzić na podstawie obserwacji i analizy zebranego materiału występowanie patologii mobbingu, należy określić etap ( fazę ) rozwoju.

Po znalezieniu odpowiedzi na powyższe pytania – problemy należy zastanowić się nad konkretnymi rozwiązaniami sytuacji w celu eliminacji mobbingu oraz zniwelowania ewentualnych psychofizycznych skutków stwierdzonych u osób poszkodowanych.

Ważne jest również zadanie pytań i szczegółowe opracowanie odpowiedzi na nie :



  • jak doszło w tym konkretnym przypadku do powstania sytuacji mobbingowej

  • jakie działania mogą na przyszłość podjąć pracownicy (ewentualnie osoby uczestniczące w sytuacji ), aby wykluczyć możliwość pojawienia się mobbingu

  • jakie działania powinna podjąć organizacja celem niedopuszczenia do powstania tej patologii.

Pozytywnym zjawiskiem fakt , że wiele organizacji opracowuje procedury i politykę antymobbingową, jak również tworzy komisje i różne gremia, których zadaniem jest zajmowanie się problemami dotyczącymi mobbingu. Powinni oni jednak zostać wyposażeni w wiedzę o charakterze interdyscyplinarnym, poprzez różnego rodzaju szkolenia , wykłady i warsztaty prowadzone przez ekspertów antymobbingowych, specjalizujących się w konkretnych dyscyplinach. Jednak z obserwacji i doświadczenia autorki wynika, że organizacje stosunkowo często zamawiają szkolenia antymobbingowe z udziałem eksperta dopiero wówczas, gdy sytuacja w zakładzie pracy ma już charakter mobbingowy i/lub występują sytuacje ( zdarzenia ), które potencjalnie mogą spowodować mobbing. Zaproszenie eksperta antymobbingowego jest oczywiście właściwym elementem strategii radzenia sobie z problemami, ale, jak wynika z doświadczeń autorki , często ma charakter raczej już „ gaszenia pożaru”, a nie działania zapobiegawczego.

Ważnym czynnikiem ochrony przed mobbingiem jest stosowanie w praktyce organizacyjnej zasad etyki i poszanowania godności osoby ludzkiej.

Ważnym czynnikiem ochrony przed mobbingiem jest stosowanie w praktyce organizacyjnej zasad etyki i poszanowania godności osoby ludzkiej.

Kreowanie kultury organizacyjnej i jej rola profilaktyce antymobbingowej.

Zadaniem kadry kierowniczej jest także kreowanie takiej kultury organizacyjnej ( klimatu ), której poszczególne składniki i przejawy stanowiłyby skuteczne bufory zabezpieczające przed pojawieniem się tej niezwykle groźnej patologii organizacyjnej. Niezwykle ważne jest zbudowanie jej w oparciu o takie wartości i normy etyczne, które eksponują poszanowanie godności ludzkiej. Ukształtowanie oraz wykorzystywanie odpowiedniej kultury organizacyjnej stanowiłoby znaczący , a zarazem kompleksowy instrument socjotechniczny, oddziałujący na wiele aspektów funkcjonowania organizacyjnego pracowników, mającego również przełożenie na ich funkcjonowanie społeczne poza miejscem pracy. Kultura organizacyjna z całym swym spektrum składników i przejawów , stanowiłaby istotny element szeroko rozumianej socjalizacji wtórnej pracowników do zasad gry organizacyjnej. Ponadto wytworzenie się poprzez jej funkcjonowanie i sankcjonowanie jej norm i wartości wyznaczających określone pożądane postawy negacji wobec wszelkich przejawów nie tylko wywierałoby wpływ na oczekiwane zachowania ludzkie, ale stanowiłoby formę kontroli społecznej.

Przydatnym działaniem w profilaktyce antymobbingowej byłaby identyfikacja rodzaju kultury organizacyjnej umożliwiająca rozpoznanie wartości i norm w niej obowiązujących, kształtujących postawy i zachowania pracowników danej organizacji. Ważne jest tu poznanie adekwatnego do niej wzoru oczekiwanych zachowań . Można również określić te zachowania, które do tego wzoru nie przystają, a tym samym mogą narażać „ dewiantów kulturowych ” na różnego rodzaju działania, które mogą być zarzewiem sytuacji o charakterze mobbingowym, co może mieć istotne znaczenie w profilaktyce antymobbingowej. Narzędzia diagnozy kultury organizacyjnej powinny jednak uwzględniać specyfikę i potrzeby badanej organizacji. Diagnoza kultury organizacyjnej może także pozwolić na określenie mocnych i słabych stron badanej organizacji, jak też wskazanie obszarów wymagających modyfikacji.

Dla działań profilaktycznych i rozmaitych procedur antymobbingowych konieczne jest wytworzenie w organizacji odpowiedniej kultury organizacyjnej .

Przeciwdziałanie mobbingowi w perspektywie kulturowej może stanowić szeroki obszar dla działań o charakterze socjotechnicznym.. Normy i wartości kultury organizacyjnej można ujmować w tym kontekście jako instrumenty oddziaływania socjotechnicznego w kierunku kształtowania pożądanych postaw i zachowań . Można tu wykorzystać socjotechniczne metody i procedury nie tylko w ogólnie rozumianym przeciwdziałaniu mobbingowi, ale również, a może przede wszystkim, w kreowaniu odpowiednich interakcji w organizacji, wspartych kulturowym systemem aksjologicznym , którego jednymi z ważniejszych kategorii byłyby etyka i zaufanie.

Kształtowanie etycznej kultury organizacji [ Robbins, 2004, s. 448] może obejmować następujące aspekty :



  • bycie widocznym modelem roli. Zachowania kadry kierowniczej , zwłaszcza wyższego szczebla, dostarczają wzoru właściwego zachowania dla pracowników znajdujących się na niższych pozycjach struktury organizacyjnej. Ponieważ podwładni wykazują tendencje do kopiowania zachowań swoich przełożonych [ Sikorski, 1999], na zasadzie naśladownictwa mogą oni przejmować pozytywne wzorce etycznego postępowania

  • przekazywanie oczekiwań dotyczących etyki w postaci opracowanego i rozpowszechnianego organizacyjnego kodeksu etycznego , precyzującego i systematyzującego podstawowe wartości organizacyjne i reguły etyczne

  • zapewnienie szkoleń z zakresu etyki w formie wykładów ,warsztatów, seminariów i innych metod i programów szkoleniowych w celu wyjaśniania i precyzowania istoty etycznych zachowań, dyskusji dotyczących możliwych dylematów etycznych , jak też utrwalania etycznych standardów organizacyjnych

  • sankcjonować nieetyczne zachowania organizacyjne oraz nagradzać te zgodne z przyjętymi standardami w sposób jawny ( publicznie) według kryteriów zawartych w organizacyjnym kodeksie etycznym

  • wprowadzenie mechanizmów ochronnych . Organizacja powinna utworzyć odpowiednie warunkowania (mechanizmy ochronne) dla pracowników , tak aby przejawiali oni otwartą postawę wobec pojawiających się dylematów etycznych i podejmowali różne działania ukierunkowane na ich rozwiązywanie, oraz aby zgłaszali zaobserwowane zachowania nieetyczne bez obaw przed konsekwencjami. Przydatne byłoby również powołanie funkcji doradcy etycznego, rzecznika czy pełnomocnika ds. etyki.

W taki schemat formowania etycznej kultury organizacyjnej wpisują się podejmowane przez wiele organizacji procedury i instytucje profilaktyki antymobbingowej ( programy, komisje antymobbingowe , regulaminy itp.).

Wielowymiarowe, interdyscyplinarne podejście do problemu mobbingu, zaproponowane w niniejszym artykule , może się wydawać nieco utopijne w odniesieniu do obszaru organizacji, jest też przede wszystkim w praktyce koszto – i czasochłonne. Jednak mobbing, naruszając tyle sfer funkcjonowania ofiar, jest groźną patologią, nie tylko organizacyjną, ale również społeczną. Dlatego zarówno zaangażowanie się w aktywność naukową w celu zbadania, wyjaśniania różnych zagadnień związanych z mobbingiem, jak też wykorzystywanie wyników tej aktywności w praktyce, również podjęcie przynajmniej próby kompleksowych , systemowych działań antymobbingowych w organizacji, staje się niemal moralnym imperatywem.



Feminizm a kariery zawodowe kobiet


W świecie współczesnym, nacechowanym niestabilnością, ale także zmiennością w wielu obszarach życia społecznego, zmiana pozycji społecznej kobiet, nowe wzory zachowań na gruncie rodziny oraz różnego rodzaju procesy modyfikujące tradycyjne role społeczne stanowią sprzyjające tło do rozważań nad feminizmem.

Jest to ruch społeczny , mający swe początki w XVIII – wiecznej Anglii, jego genezy niektórzy autorzy upatrują w rewolucji francuskiej, dążący do społecznego, prawnego i politycznego zrównania między płciami poprzez poszerzenie praw kobiet. Ruch ten ma charakter reformatorski, niekiedy przejawiający również cechy rewolucyjne, a jego istotną cechą definicyjną jest krytyczny stosunek do męskiej dominacji w życiu zbiorowym. Feminizm wiąże się często z ruchami emancypacyjnymi na przełomie 19 i 20 wieku. Po II wojnie światowej uzyskuje popularność głównie w krajach Europy Zachodniej oraz w Stanach Zjednoczonych. Działania feministyczne są ukierunkowane głównie na osiąganie równouprawnienia kobiet i mężczyzn w życiu publicznym i prywatnym, a w sferze rodziny do partnerstwa. Są zorientowane również na zmianę niekorzystnych stereotypów myślowych dotyczących kobiet, a wykorzystując nowoczesne technologie związane z komunikowaniem się ( internet) stanowią narzędzia wywierania presji na opinie publiczną i instytucje polityczne, ekonomiczne i społeczne w kierunku pożądanych zmian społecznych odnoszących się do roli i miejsca kobiety we współczesnym społeczeństwie.

Osiągnięcia feminizmu :


  • zdobycie praw wyborczych przez kobiety, 1920 USA, 1928 Wielka Brytania,

  • zainteresowanie społeczne „ sprawami kobiet ” i ich aspiracji zawodowych i społecznych ,

  • dostęp do edukacji, zwłaszcza w wymiarze szkolnictwa wyższego,

  • wejście kobiet w wiele sfer życia społecznego, politycznego, zawodowego,

  • , wzrost zainteresowań problematyką badawczą dotyczącą życia kobiet w różnych wymiarach życia ,

  • powstanie teorii i koncepcji naukowych dotyczących problematyki nierówności płci , ról związanych z płcią, ,

  • badania nad sytuacją ekonomiczna kobiet i mężczyzn, dyskryminacją na rynku pracy, zróżnicowaniem płac kobiet i mężczyzn, nierównym traktowaniu kobiet i mężczyzn w środowisku pracy, problemy karier zawodowych kobiet,

  • dyskusje i kierunek badań oraz rozważań nad rolą i zadaniami, jak też korzyściami zwiększenia udziału kobiet na kluczowych stanowiskach w miejscu pracy

  • programy i dyrektywy europejskie przeciwdziałania dyskryminacji kobiet , ich promocji i działań na rzecz wyrównywania ich szans na rynku pracy..

Feminizm jest problemem złożonym i wielowymiarowym z uwagi na wielość jego interpretacji , zwłaszcza w zakresie jego skutków. Budzi on wiele kontrowersji, a na pewno wymaga zmierzenia się z problemami, jakie są z nim związane.

P. Schlafly w swojej książce stara się udowodnić, że feminizm w wymiarze indywidualnym przynosi kobietom rozczarowania, natomiast w wymiarze społecznym jest destruktywny.

Główne wady feminizmu według Phyllis Schlafly:


  1. Feminizm jest nie do pogodzenia z ludzką naturą,( biologia )

  2. Feminizm jest nie do pogodzenia ze zdrowym rozsądkiem,( odrzucenie rodziny jako konsekwencja feminizmu, cena sukcesu, a rodzina jest „ ministerstwem zdrowia, edukacji i opieki społecznej)

  3. Feminizm jest nie do pogodzenia z małżeństwem i macierzyństwem, autorka podaje, że w USA aż 52% kobiet, które osiągnęły sukces, jest stanu wolnego – rozwiedzione lub niezamężne, w porównaniu z zaledwie 5% meżczyzn

  4. Feminizm jest nie do pogodzenia z osobistym szczęściem, pogarda dla tradycyjnych ról i wartości rodzinnych owocuje brakiem posiadania potomstwa i związanym z tym poczuciem spełnienia życiowego,

  5. Feminizm jest nie do pogodzenia z systemem prywatnej przedsiębiorczości. ( zdaniem Schlafle feminizm odwołuje się do działań i rozwiązań rządowych jako sposobu rozwiązania każdego problemu. Autorka ironizuje, że kobiety chcą być niezależne, a uzależniają się od decyzji rządowych.

Autorka argumentuje, że nie jest możliwe zrównanie obu płci, gdyż generalna różnica między nimi ma charakter biologiczny, co w niektórych zawodach i związanych z nimi sytuacjach, np. w armii i w związanych ze służbą w niej kobiet utrudnia czy wręcz niekiedy uniemożliwia kobietom wykonywanie zadań , takich jak branie udziału w działaniach wojennych kobiet w ciąży, gdy ich zadania mogą w tym czasie wykonywać mężczyźni, czy też wysyłanie na „ prawdziwą” wojnę matek niepełnoletnich dzieci.
W/w autorka zauważa wady feminizmu, niemożność w niektórych sytuacjach zrównania możliwości kobiet i mężczyzn, ma jednak ona podejście tradycjonalistyczne .

Istotę poglądów P. Schlafly można streścić stwierdzeniem, że kobiety feminizmem zrobiły sobie krzywdę, gdyż tak naprawdę z jego osiągnięć korzystają mężczyźni, w różnych sferach i dziedzinach życia zawodowego jak też osobistego. Jako przykład może tutaj służyć chociażby zwiększenie dochodu rodziny poprzez fakt podjęcia pracy przez kobietę przy jednoczesnym wykonywaniu przez nią czynności domowych. Tak wiec wachlarz ról społecznych kobiet się rozwinął, a mężczyzn niekoniecznie. Mówi się , oczywiście o partnerstwie w związku . Zależy to jednak od wielu uwarunkowań takich jak wzory ról społecznych i rodzinnych partnerów, rodzaj i charakter wykonywanej pracy, norm i wartości kulturowych itp.



Anegdotka.

Pracująca mama była zmuszona nauczyć swego , samotnie wychowywanego syna, coraz większej odpowiedzialności za ognisko domowe poprzez włączanie go w obowiązki domowe, typu podstawowe w tym przypadku umiejętności gotowania, zmywania, sprzątania itp. . Proces socjalizacji w tym kierunku przebiegał szybko i sprawnie, syn rozumiał trudną sytuacje ich obojga i podział obowiązków był jasno określony : mama zarabiała na dom i utrzymanie, on starał się jej w miarę możliwości dużo pomagać. Ale, jak już w starożytności zauważył jeden z większych greckich filozofów – Heraklit z Efezu – panta rhei, czyli wszystko płynie i wszystko się zmienia, zmieniła się też sytuacja i interakcje interpersonalne dwójki naszych bohaterów, Syn stał się naprawdę dorosły, założył rodzinę i wyjechał do innego miasta. Po pewnym czasie do młodego małżeństwa przyjechała w odwiedziny mama i przeżyła prawdziwy szok obserwując swoją synową z trudem godzącą obowiązki zawodowe z domowymi przy całkowitym niemal braku pomocy ze strony jej męża. Chcąc zrozumieć powody braku angażowania się jej syna w sprawy domowe, w których był, dzięki wielu latom praktyki, naprawdę kompetentny, zapytała swoją synową, dlaczego wszystkie czynności domowe wykonuje sama. Synowa odpowiedziała zdumionej teściowej, że Marek w pierwszych miesiącach ich małżeństwa naprawdę chciał jej pomagać, ale gdy oblał sokiem wiśniowym świeżo położoną jasną tapetę w salonie oraz gdy wytłukł podczas mycia naczyń połowę drogiego serwisu otrzymanego w prezencie ślubnym, postanowiła nie dopuścić do sytuacji, w której on wytłukłby jej bogatą kolekcję kubków przywożonych z różnych zakątków świata, z licznych podróży. Tu można zadać sobie pytanie, co lub kto zaburzył ten proces socjalizacji w kierunku większego włączania się w obowiązki domowe. Ale tego już się pewnie nie dowiemy, możemy formułować jakieś hipotezy, nie ma to jednak w tym konkretnym przypadku większego sensu.

Inny przykład to większe możliwości angażowania się mężczyzn w związki „ wolne”, bez zobowiązań czy też związki pozamałżeńskie, jako efekt dążenia kobiet do akceptacji ich większej czy też wręcz takiej samej swobody obyczajowej jak mężczyźni, jednak w konsekwencji przy większej odpowiedzialności oraz , co jest bardzo istotne, przy większych kosztach tej swobody, jak względy zdrowotne czy społeczne, takie jak samotne wychowywanie dziecka pochodzącego ze związku innego niż małżeński. Oczywiście , tu można zaargumentować, że przecież na taką sytuacje wpływ mają same kobiety, gdy w niektórych środowiskach np. artystycznych, bywają mody niejako na samotne macierzyństwo, lub kobieta decyduje się na nie z powodu pragnienia posiadania dziecka i tykania słynnego już „ zegara biologicznego ” niekiedy przy intensywnej aktywności zawodowej, a niekoniecznie z chęci założenia rodziny i utrzymania jej na dłużej. Niemniej jednak Schlafly zwraca tutaj uwagę raczej na fakt większej odpowiedzialności za ten fakt kobiet , na pewne „ rozmycie ” tej odpowiedzialności mężczyzn, przy jednoczesnej większej społecznej akceptacji tego zjawiska.


Feminizm a singlizm


Na marginesie rozważań nad problemem feminizmu i jego konsekwencji społecznych, ekonomicznych i obyczajowych zjawisko modnego , jeszcze, obecnie „ singlizmu”, w jakim stopniu jest on, poza uwarunkowaniami społeczno – ekonomicznymi, postępującą złożonością współczesnego świata itp. , „ odpryskiem ” efektów feminizmu. Singlizm jest , oczywiście pożywką dla przemysłu rozrywkowego, odzieżowego, spożywczo - gastronomicznego , ale można zadać pytanie, w jakim stopniu kobiety w wyniku orientacji na sukces pozostają w stanie wolnym.

Płeć i stan cywilny a kariery

Susan Vinnicombe i Nina L. Colwill konstatują, że kobiety wykonujące zawód menedżera w Europie częściej niż ich koledzy pełniący takie same lub podobne funkcje w przedsiębiorstwach pozostają samotne i / lub bezdzietne. Wynikać to może stąd, że dla większości kobiet na stanowiskach kierowniczych, ale nie tylko, pełnienie ról zawodowych jednocześnie z rola żony i matki jest zbyt stresujące, ponadto w przypadku kobiety dla jej pracodawcy stanowi to czynnik podwyższonego ryzyka, mającego odniesienie zarówno do kwestii szkoleń kobiet , a więc inwestowania w nią firmowych środków finansowych, jak też możliwości rezygnacji z pracy w sytuacji zostania matką Ponadto stan cywilny kobiety może stanowić czynnik determinujący również kobiece kariery .Żonaty mężczyzna jest postrzegany pozytywnie, a małżeństwo jest traktowane jako czynnik stabilizujący jego życie, a tym samym jego życie zawodowe. W przypadku kobiety małżeństwo jest traktowane jako czynnik ryzyka. Ponadto należy zauważyć, że dla mężczyzny posiadanie żony ułatwia koncentrowanie się na pracy zawodowej , natomiast dla kobiety odwrotnie, gdyż musi się ona realizować jednocześnie w sferze zawodowej i osobistej. . Badania wskazują że ścieżki karier mężczyzn są bardziej stabilne, natomiast w przypadku kobiet częściej zdarzają się zmiany zawodu, przekwalifikowania zmiany miejsca pracy. Ponadto kobiety odczuwają wewnętrzny imperatyw ciągłego potwierdzania swej przydatności zawodowej, ponadto spogląda się na nie w aspekcie ich kobiecości Badania wskazują również na odmienne standardy oceniania kobiet : męskie błędy często są łagodniej oceniane w stosunku do błędów popełnianych przez kobiety



Płeć a styl kierowania ,

Kobiety przez pracę zawodową zaspokajają inne potrzeby niż mężczyźni, takie jak kontakty międzyludzkie , liczą się więc dla nich dobra atmosfera oraz satysfakcjonujące interakcje z innymi. Dlatego też pełniąc funkcje kierownicze dbają o kształtowanie pozytywnych interakcji z podwładnymi, ale także z klientami i innymi osobami z otoczenia firmy, tworząc w ten sposób pozytywny jej wizerunek na zewnątrz. Stosują częściej więc tzw. miękkie style kierowania , oraz są bardziej świadome wpływu własnego zachowania na innych ludzi, a ponieważ nie są zorientowane na rywalizację i konkurencję , łatwiej oddają czasowo władzę , godząc się na tworzenie grup zadaniowych z liderami nieformalnymi. Badania wykazują że kobiety wywierają wpływ na innych , gdy są lubiane, a mężczyzna wywiera go nawet bez posiadania u innych sympatii


Można zatem mówić o męskim stylu organizacji i modelu pracy, i w ten męski świat weszły kobiety, w związku z tym jest oczywiste, że jeśli ten świat nie jest „ skrojony” na miarę kobiet, to występują różnorodne trudności związane z ich odmiennością biologiczną i jej skutkami

. .


Amerykańska badaczka Linda Brannon pisze o stereotypizacji poglądów na temat różnic dotyczących zdolności umysłowych między kobietami a mężczyznami. Jej zdaniem są one wyolbrzymione, nawet jeśli istnieją, to są one stosunkowo niewielkie. Natomiast stereotypy na temat owych różnic jakkolwiek można zauważyć niewielką „ przewagę ” kobiet w zakresie zdolności komunikowania się , a mężczyzn w dziedzinach ścisłych, np. w matematyce.

.

„ Szklany sufit ” jest metaforą niewidzialnych barier awansu zawodowego i realizowania ścieżek karier zawodowych kobiet. Wyniki badań wskazują , że niektóre cechy osobowości kobiet stanowią przeszkodę utrudniającą czy nawet uniemożliwiającą przebicie owego szklanego sufitu., takie jak mniejszy stopień orientacji na zadania i podejmowanie ryzyka , co jest domena mężczyzn. Jakkolwiek stopniowo można zauważyć zwiększanie się liczby kobiet na stanowiskach kierowniczych, to jednak poważną barierą wydają się stereotypy płci. Kobiety w mniejszym stopniu powszechni się kojarzą z rolami kierowniczymi , ponieważ historycznie długo pełniły role społeczne podporządkowane mężczyznom, więc obecnie oczekiwania wobec kobiet menedżerek są zorientowane na ich uległość i łagodność. Kobiety stosują bardziej demokratyczne zasady we współpracy



. Częściej narażone są na dyskryminację w miejscu pracy oraz na zachowania o charakterze seksistowskim. Płeć jako czynnik mobbingu może stanowić interesujący przedmiot badań, ciekawe poznawczo wydają się również kulturowe uwarunkowania mobbingu

..

Predyspozycje kobiet a ich przydatność w nowoczesnych przedsiębiorstwach


Współczesne organizacje wymagają zwiększonego udziału kobiet w zarządzaniu lub innych kluczowych stanowiskach , gdyż wnoszą one inną jakość pracy i mają duży wkład w atmosferę firmie, poprzez . niekiedy w literaturze przedmiotu można spotkać opinie , że wnoszą one alternatywne rozwiązania, a ich cennym wkładem w organizacje są takie ich cechy jak :

Orientacja na ludzi i współpracę, nie zaś rywalizację,

Zdolność słuchania i angażowania się w sprawy podwładnych i współpracowników,

Umiejętność porozumiewania się

Intuicja

Współczucie i zdolność do empatii

Inteligencję emocjonalną.

Własne nad mobbingiem w Polsce wskazują, że optymalny skład zespołów pracowniczych to zespoły mieszane pod względem płci, gdyż wtedy następuje swoisty rodzaj wymiany cech i dyspozycji przynoszących najlepsze rezultaty.

Moim zdaniem jesteśmy dopiero na początku drogi . Najpierw należałoby wskazać i poprzeć wynikami badań empirycznych , jako siłą argumentów o charakterze racjonalnym skierowanych do mężczyzn – decydentów, przydatność kobiet w różnych sferach życia zawodowego i społecznego, a następnie wskazać korzyści o charakterze ekonomicznym jako efekt finalny zwiększenia udziału kobiet życiu zawodowym oraz na wyższych szczeblach organizacyjnych

Mowa ciała a kariera zawodowa.

Mężczyźni niewerbalnie demonstrują poczucie siły, wysokiej samooceny, zawłaszczają swoim ciałem więcej przestrzeni niż kobiety, posiadają umiejętność podtrzymywania kontaktu wzrokowego, przy czym kobiety też się tego uczą w sytuacji, gdy osiągną wysoką pozycję w hierarchii zawodowej.



Komunikowanie się a kariera .

Kobiety biologicznie są uwarunkowane na porozumiewanie się z innymi, niemniej jednak ich sposób wypowiadania się często świadczy o prestiżu . Cechy komunikacji werbalnej kobiet :



  • zwroty grzecznościowe

  • pytania na końcu zdania , co osłabia siłę decyzyjna komunikatu

  • łagodzenie wypowiedzi, np. zamiast „ mam zamiar przeprowadzić ... „ mówią : „ zastanawiam się, czy można przeprowadzić...”

  • negowanie własnych słów np. wiem, że w tym akurat nie jestem ekspertem ale chciałabym zaproponować...”

  • Zdaniem mężczyzn kobiety używają zbyt wiele słów i niuansów słownych, oraz zwrotów o zabarwieniu emocjonalnym

Dla celów zwiększenia siły komunikatów werbalnych zaleca się kobieto uczenia się tzw. Power talking, czyli sposobu komunikowania się wyrażającego zdecydowanie i konsekwencję, czyli upodobnienie pod tym względem do języka mężczyzn. W celach wyposażenia kobiet w umiejętności przydatne w ich karierze zawodowej zalecane są różne treningi, nie tylko w zakresie komunikacji werbalnej, ale także dotyczące określenia słabych i mocnych stron, techniki asertywności , i wiele innych.
Rozwiązania , instrumenty w „ kwestii kobiecej ” na rynku pracy.

Unia Europejska wprowadziła rozmaite instrumenty na rzecz wykreowania płaszczyzny zapewniającej realizację polityki równych szans kobiet i mężczyzn. Są to odpowiednio: dyrektywy, nakładające na państwa członkowskie obowiązki pracy nad ustawodawstwem w tym zakresie, oraz zalecenia i programy , których celem jest inicjowanie i prowadzenie odpowiedniej polityki.

.

Dyrektywy unijne w zakresie równości szans kobiet i mężczyzn. :


  • dotycząca jednakowego wynagrodzenia ( 1975), zakazująca jakiejkolwiek dyskryminacji w tej kwestii z uwagi na płeć

  • wymóg równego traktowania kobiet i mężczyzn na rynku pracy, gwarantujący równe traktowanie w dostępie do zatrudnienia , szkoleń zawodowych i awansów, ( przepisy ochronne związane z ciążą i macierzyństwem nie są wyłączone zasady równego traktowania), zakazana jest dyskryminacja bezpośrednio lub pośrednio odnosząca się do stanu cywilnego lub sytuacji rodzinnej ( 1976),

  • wdrożenie zasady równego traktowania do ustawowych systemów zabezpieczeń społecznych ( ochrona w wypadku choroby, inwalidztwa, starości, wypadków przy pracy, bezrobocia, opieka społeczna), ( 1979),

  • ustawowe regulacje dotyczące zabezpieczenia zawodowego, odnosi się do pracowników pracujących na własny rachunek, z określonej grupy przedsiębiorstw, gałęzi przemysłu lub sektorów rynku pracy, np. programy emerytalne dla osób z określonej gałęzi przemysłu, ( 1986)

  • zasadą poprzednią objęto kobiety, także dot. równego traktowania, które są pracodawcami lub pracują na własny rachunek lub pracują częściowo lub wyłącznie ze swymi mężami. ,

  • dyrektywa odnosząca się do ochrony kobiet, które pozostają w ciąży, lub zostały matkami. Ta dyrektywa zawiera pewne zabezpieczenia takim kobietom, pozostawiając jednak państwom unijnym swobodę w zakresie korzystnych rozwiązań dla kobiet, przy czym nie mogą one ograniczyć aktualnie istniejących zasad ochronnych, ( 1992),

  • dotycząca ciężaru dowodu w wypadkach dyskryminacji z uwagi na płeć, ( 1997),

  • zakazująca molestowania seksualnego w miejscu pracy( 2001)

W 1984 r. Rada Wspólnot Europejskich przyjęła zalecenie w sprawie promocji kobiet, stanowiące elastyczny instrument skierowany do państw członkowskich w sprawie przyjęcia polityki pozytywnej wobec kobiet i eliminacje dyskryminacji kobiet w miejscu pracy. Dotyczy to podejmowania inicjatyw, politycznych na rzecz likwidacji nierówności na rynku pracy , podniesienie świadomości społecznej, badań nad awansami i karierami kobiet, w tym także zwiększania udziału kobiet w wyższych strukturach organizacyjnych przedsiębiorstw.

Polskie regulacje systemowe

Od 1. stycznia 2004 r. obowiązuje w polskim Kodeksie Pracy zapis zobowiązujący pracodawcę do pilnowania, aby w jego zakładzie pracy nie dochodziło do aktów mobbingu ani też innych aktów dyskryminacji pod odpowiedzialnościa karną. Ofiara mobbingu ma prawo dochodzić swoich praw na drodze sądowej i domagać się odszkodowania z tytułu mobbingu w miejscu pracy. Jest to jakaś szansa dla ofiar także ( pośrednio) w kontekście płci jako czynnika mobbingu, negatywnie wpływajacego na pozycje zawodowa , ale też społeczna kobiet w organizacji i społeczeństwie.

W Polsce został opracowany Program Operacyjny Kapitał Ludzki. Narodowa Strategia Spójności na lata 2007 – 2013 , który został przyjęty przez Radę Ministrów w dniu 31. 05 2006 r. Jest to dokument regulujący różne sfery życia społecznego w kierunku ich dostosowania do standardów europejskich. Dotyka on również problemów kobiet na rynku pracy, zaliczając samotne matki oraz kobiety pozostające poza rynkiem pracy jako jedną z grup społecznych wysokiego ryzyka, podatną na procesy wykluczenia społecznego. Program ten , w celach m. in. przeciwdziałania pauperyzacji kobiet oraz ich społecznej ekskluzji zaleca upowszechniania alternatywnych i elastycznych form zatrudnienia, w szczególności adresowanych do kobiet wychowujących dzieci .

W kontekście powyższych rozważań należałoby zaakcentować potrzebę tworzenia urządzeń społeczno – ekonomicznych , umożliwiających kobietom większy i satysfakcjonujący je udział w życiu zawodowym, ( odpowiednia polityka równościowa, elastyczne metody zatrudnienia, nowe formy pracy typu e – praca, tele – praca i inne, regulacje prawne). Niemniej jednak należy zauważyć, że jakkolwiek usuwanie barier o charakterze strukturalnym jest ważne, to konieczne są zmiany o charakterze kulturowym – zmiana w sferze aksjologicznej, przynosząca w efekcie zmiany mentalności, zmiany stereotypowych postaw i zachowań oraz zmiany w interakcjach pomiędzy kobietami i mężczyznami na płaszczyźnie zarówno zawodowej jak też i rodzinnej .




Globalizacja

Globalizacja stanowi dziś niezwykle „ modny ” temat zarówno rozważań, sporów i dyskusji specjalistów wielu dyscyplin naukowych, w tym także socjologii, jest również przedmiotem różnego rodzaju opracowań, jak też pojęciem obecnym w mass mediach. Według A. Giddensa termin „ globalizacja ” oznacza, że „ w coraz większym stopniu wszyscy żyjemy w „ jednym świecie”, a co za tym idzie, jednostki, grupy i narody są coraz silniej wzajemnie od siebie uzależnione” [ 2007, s. 74]. W literaturze przedmiotu istnieje wiele definicji globalizacji; nie jest celem w niniejszym opracowaniu ich przedstawianie, a jedynie nakreślenie obrazu tego zjawiska i jego społecznych konsekwencji. Zjawisko globalizacji stanowi wypadkową zjawisk i procesów politycznych, gospodarczych, kulturowych i społecznych. Stanowi efekt postępu technologicznego ( technik informacyjnych i komunikacyjnych), które, spowodowały zwiększony zasięg i szybkość przekazywanych informacji, a tym samym wpłynęły na charakter interakcji między ludźmi. Według A. Giddensa [ 2007, s. 97] , na wzrost globalizacji miało wpływ całe spektrum rozmaitych czynników : zakończenie zimnej wojny, upadek sowieckiego imperium i upadek komunizmu, rozwój międzynarodowych i regionalnych form sprawowania władzy , przyczyniające się do zbliżenia poszczególnych krajów, przepływ informacji dzięki technikom informacyjnym wpływającym na poglądy i opinie ludzkie, rozwój i wzrost znaczenia wielkich ponadnarodowych korporacji, budujących sieci produkcji i konsumpcji i wiążących ze sobą rynki gospodarcze na świecie.

Globalizacja stanowi zjawisko zainteresowań wielu socjologów, nie tylko dlatego, że powoduje ważne przemiany społeczno – gospodarcze na świecie, ale również dlatego, że jej skutki są odczuwalne w życiu tzw. zwykłych ludzi, wpływa na ich sposób myślenia, percepcji świata, ich zachowania społeczne, interakcje z innymi. Ponieważ , jak to się dziś określa w kontekście globalizacji, świat staje się globalną wioską, istotne stają się nie tylko dobrodziejstwa globalizacji, ale również zagrożenia różnego typu, jakie ona ze sobą niesie. Jak stwierdza Giddens, globalizacja jest procesem otwartym i uwikłanym w wewnętrzne sprzeczności, zatem trudno jest prognozować i przewidywać jej skutki. Zdaniem tego socjologa, globalizacja powoduje nowe wyzwania, przynosi tez w efekcie nowe formy ryzyka, odmienne od tych , jakie miały miejsce dotąd i z jakimi dotychczas ludzie się stykali. Powstają one nie tylko w sferze natury, jako skutek ingerencji człowieka w środowisko naturalne, ale również w sferze społeczno – ekonomicznej. Szybkie, ale nierównomierne postępy globalizacji powodują rozziew pomiędzy najbogatszymi a najbiedniejszymi krajami świata, skazując te ostatnie na marginalizację. Zjawisko globalizacji ma swoich entuzjastów, jak też sceptyków, stanowi przedmiot intensywnych debat, polemik i sporów. Do pozytywnych skutków globalizacji można zaliczyć z całą pewnością postęp technologiczny, umożliwiający wymianę doświadczeń i umiejętności między państwami rozwiniętymi i zgłaszającymi zapotrzebowanie na nowe technologie, jak tez zmniejszenie kosztów zróżnicowanych transakcji. Szybkość poruszania się w przestrzeni wirtualnej również przyczynia się do większej efektywności w wielu sferach funkcjonowania dzisiejszego świata, ale z drugiej strony powoduje też negatywne w sensie społecznym efekty, jak np. zjawisko nazywane przez badaczy ‘ kurczeniem się czasu i przestrzeni” [W. Misiak, 2009, s. 120] , zubażając przez to charakter interakcji . Pozytywnym skutkiem globalizacji jest także wzrost otwartości kulturowej, oraz wymiana wiedzy dotyczącej wartości kulturowych, norm kulturowych, odmiennych stylów życia, co zmniejsza postawy etnocentryczne i ksenofobiczne, zauważalne są jednak procesy nadmiernego standaryzowania treści i wzorów kulturowych. W opiniach entuzjastów np. wolny , globalny rynek może pomóc krajom rozwijającym się w integracji ze światową gospodarką, natomiast sceptycy uważają, że rynek ten pomaga tylko krajom najbogatszym, pomnażając jeszcze ich kapitał, i nawołują do ochrony praw człowieka, środowiska naturalnego i gospodarek narodowych poszczególnych państw. Efektów ekonomicznych, społecznych , kulturowych i innych związanych z globalizacją jest z pewnością bardzo wiele, można w ich świetle wskazać na wewnętrznie sprzeczny charakter zjawiska globalizacji Jak pisze wspomniany już wcześniej Giddens, „ globalizacja tworzy ryzyko, wyzwania i nierówności, które wykraczają poza granice poszczególnych krajów i wymykają się istniejącym strukturom politycznym. Ponieważ poszczególnym rządom brakuje środków, dzięki którym mogłyby regulować sprawy ponadpaństwowe, zachodzi potrzeba stworzenia nowego światowego systemu rządzenia, który będzie w stanie do globalnych problemów podejść w sposób globalny. Podporządkowanie naszej woli gwałtownie zmieniającego się świata społecznego może okazać się największym wyzwaniem XXI wieku” [ Giddens, s. 98].
Bibliografia :

Bechowska – Gebhardt A. . Stalewski T ., Mobbing. Patologia zarządzania personelem, Difin, Warszawa 2005

Bechowska – Gebhardt A., Stalewski T., Mobbing – nowo uznane zagrożenie w pracy, w : Wrocław 2004.

Bechowska – Gebhardt A., Stalewski T ., Mobbing, w : Cogitatus, Zeszyt Naukowy nr 3, Warszawa 2006

Hirigoyen M. – F., Molestowanie moralne. Perwersyjna przemoc w życiu codziennym, W drodze, Poznań, 2002

Hirigoyen M. – F., Molestowanie w pracy, W drodze, Poznań, 2003

Leary M., Wywieranie wrażenia na innych. O sztuce autoprezentacji, GWP, Gdańsk, 2005

Edelman R., Konflikty w pracy, GWP, Gdańsk, 2006

Sikorski C., Zachowania ludzi w organizacji, PWN, Warszawa 1999

Sikorski C., Kultura organizacyjna. Efektywnie wykorzystaj możliwości swoich pracowników, C. H. Beck, Warszawa 2002

Podgórecki A., Socjotechnika. Style działania, Książka i Wiedza, Warszawa 1972

Robbins S. P., Zachowania w organizacji, PWE WarsAdamiecki K, O nauce organizacji PWE Warszawa., 1985

Elementarne pojęcia pedagogiki społecznej i pracy socjalnej, red. Lalak D. , Pilch. T. Warszawa 1999,

Ekonomia i płeć. Pozycja zawodowa kobiet w Unii Europejskiej. Dijkstra A. G. , Plantega J. , Gdańsk. 2003,


Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna Krakow 2000

Babbie Earl, Badania społeczne w praktyce, PWN Warszawa 2004

Babiński G., Wybrane zagadnienia z metodologii socjologicznych badań empirycznych, Kraków 1980.

Bendix R., Max Weber - portret uczonego, PWN Warszawa 1975.

Beveridge W. I.B., Sztuka badań naukowych, PWN Warszawa 1963.
Brown J.A.C., Społeczna psychologia przemysłu, KiW Warszawa 1962.

Byrt W., 1989, Management education, w: Management Education. An International Survey (red. W. Byrt) Routledge London.

Czapów Cz.- Socjotechnika w zakładzie pracy, Warszawa 1977.

Daszkowski J.  Wpływ pracy grupowej na wysiłek w realizacji zadań, Ossolineum 1988.

Dobrzyński M., Kierowanie kadrami, PWE Warszawa 1978.

Doktór K., Przedsiębiorstwo przemysłowe, Warszawa 1964

Gałdzicki Z. (red.) Socjologia organizacji i kierowania , Wrocław 1989.

Giddens A., Socjologia PWN Warszawa 2007

Glass L., Toksyczni ludzie. 10 sposobów postępowania ludźmi, którzy uprzykrzają ci życie Poznań 1997

Grabowska B., Psychoterror w pracy. Jak zapobiegać i jak sobie radzić z mobbingiem, Wielbłąd, Gdańsk 2003.

Gruszczyński L., Kwestionariusz w socjologii. Budowa narzędzi surveyowych, UŚl, Katowice 1991.

Hannan M.T., Freeman J.H., Organizational Ecology, Harward University Press, Cambridge 1989;

Hannaway C.,Hunt G., Umiejętności menedżerskie Kopia Warszawa. 1994,

Herzberg F., Work and the Nature of Man, 1959.

Hirigoyen M.F., Molestowanie w pracy, Poznań 2003,

Hirszowicz M., Wstęp do socjologii organizacji, PWN Warszawa 1967.

Holstein-Beck M. - Konflikty, IWZZ Warszawa 1983.

Holstein-Beck M. Szkice o pracy, KiW Warszawa 1987,

.

Kieżun W. , S.Kwiatkowski S., Style zarządzania. Teoria i praktyka, KiW Warszawa 1977,



Kieżun W. Autonomizacja jednostek organizacyjnych, PWN Warszawa 1971,

Kieżun W., , Sprawne zarządzanie organizacją, AGH Warszawa. 1997

Kłoskowska A., Socjologia kultury, Warszawa 1981

Kmiecik-Baran K., Rybicki J., Mobbing – zagrożenie współczesnego miejsca pracy, Pomorski Instytut Demokratyczny, Gdańsk 2003,

,

Kostera M., Kownacki S., Kierowanie zachowaniami organizacyjnymi, w: Zarządzanie. Teoria i praktyka (red. A. Koźmiński, W. Piotrowski), PWN Warszawa. 1995,



Kotarbiński T. - Traktat o dobrej robocie, Ossolineum 1969.

Kowalczuk R., T.Sieczyński - Psychologia i socjologia pracy, Warszawa 1984.

Lawrence P.R., Lorsch J.W., Organization and Environment, Harward University Press, Cambridge 1967;

Lepiech J., , Polityka edukacyjna wobec szkolnictwa wyższego, w: Zmiany na rynku edukacji ekonomicznej w Polsce w latach dziewięćdziesiątych (red. B. Minkiewicz) BKKK Warszawa. 2001

Lewandowski J., Neoliberałowie wobec współczesności, Gdynia 1991.

Likert R., New Patterns for Management, McGraw-Hill 1961

Lutyńska K., Wywiad kwestionariuszowy, Przygotowanie i sprawdzenie narzędzia badawczego, Ossolineum, 1984.

Łódź 1998

Malinowski B., Szkice o teorii kultury, Warszawa 1958,

Merton R., Teoria socjologiczna a struktura społeczna, PWN Warszawa 1982;



Metody badań socjologicznych (red. S. Nowak), PWN, Warszawa 1965.

Michoń F. Organizacja i kierowanie w przedsiębiorstwie w świetle socjologii i psychologii pracy, KiW Warszawa 1981,

Mika S., Psychologia społeczna, PWN Warszawa 1982,

Nowak S., Metodologia badań socjologicznych, PWN, Warszawa 1970.

Nowak S., Metodologia badań społecznych, PWN Warszawa 1985.

O sprawności i niesprawności organizacji (red. J.Kurnal), Warszawa 1972,

Ogryzko-Wiewiórski H., Wprowadzenie do metod badawczych w socjologii,Lublin 1986.



Organizacje. Socjologia struktur, procesów i ról, PWN Warszawa 1976,

Parkinson C.V., Prawo Parkinsona czyli w pogoni za postępem. KiW Warszawa 1972.

Penc J., , Menedżer w uczącej się organizacji, Menedżer Łódź. 2000

Penc J., 1998, Menedżerowie okresu transformacji, w: Menedżer u progu XXI wieku, Wyd. Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej, Łódź.

Podgórecki A. (red.) Socjotechnika - funkcjonalność i dysfunkcjonalność instytucji (red., KiW Warszawa 1974,

Podręcznik socjologicznych badań ankietowych. Ankieter w procesie badawczym, PWN, Warszawa 1992.

Siewierski J.Socjologia jako nauka o społeczeństwie, w: Socjologia ogólna – wybrane problemy /red. Jolanta Polakowska-Kujawa) Oficyna Wydawnicza Szkoły Głównej Handlowej, Warszawa 2004 Sikorski Cz., Sztuka kierowania. Szkice o kulturze organizacyjnej, IWZZ Warszawa 1996.

Sikorski Cz., Ewolucja koncepcji przywództwa, w: Menadżer u progu XXI wieku, Wydawnictwo Wyższej Szkoły

Socjologia organizacji (red. K.Doktór), Ossolineum 1975,

Socjologia organizacji i kierowania (red. Z.Gałdzicki) Wrocław 1989,

Socjologia polska, (red Z. Krawczyk) COMSNP Warszawa 1990.

Socjologia. Problemy podstawowe, (red. Z. Krawczyk, W. Morawski) PWN Warszawa 1991,

Socjologiczne mierniki efektywności pracy (red. W.Jacher) Katowice 1985,

Społeczność zakładu pracy (red. W.Jacher), Katowice 1992,

Steinman H., Schreyögg G.-, Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem, Wrocław 1992.

Stoner J., Wankel Ch., Kierowanie, PWE Warszawa 1992,

Szczepański J., Elementarne pojęcia socjologii, PWN Warszawa 1970.

Szczepański J., Socjologia. Rozwój problematyki i metod, PWN Warszawa 1969,

Sztompka P. Socjologia, 2002,

Szczurkiewicz T., Studia socjologiczne, PWN Warszawa 1970.

Szewczyk H., Molestowanie seksualne i mobbing w miejscu pracy lub w związku z pracą – nowe wyzwania dla polskiego prawa pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne nr 6/2002,

Sztumski J. - Konflikt w miejscu pracy, Warszawa 1979.

Wawrzyniak B. Organizacja formalna zakładu pracy, PWE Warszawa 1972,

Wawrzyniak B. Polski menedżer końca XX wieku. W poszukiwaniu tożsamości, w: Menedżer u progu XXI wieku, Wyd. Wyższej Szkoły Humanistyczno-Ekonomicznej, Łódź 1998.

Wawrzyniak B., Eurozarządzanie wyzwanie dla polskiego systemu edukacji, w: Materiały konferencyjne pt.: Internacjonalizacja studiów zarządzania  doświadczenia, dylematy i perspektywy, Łódź lipiec. 1996,

Webber R.: Zasady zarządzania organizacjami. Warszawa: PWE 1984.

, 1983.


Z metodologii i metodyki socjologicznych badań terenowych (red. Z. Gostkowski), PWN, Warszawa 1982.

Zieleniewski J. Organizacja i zarządzanie, PWN Warszawa 1969

Ziemniewicz K., Nauka o organizacji i zarządzaniu, PWN Warszawa 1990.

Zimbardo Ph., F.Ruch - Psychologia i życie, PWN Warszawa 1988.




1 źródło: Bendix 1975, s. 377-385, Twórcy. .. 1972, s. 322-334.

2 Patrz np. Sztompka P., Metoda funkcjonalna w socjologii i antropologii społecznej, Wrocław-Kraków 1971; Wiatr J.J., Robert K. Merton i socjologia funkcjonalna. Wstep do wydania polskiego. w: Merton R.K., Teoria socjologiczna a struktura społeczna, PWN, Warszawa 1982.


3 Pugh D.S., Hickson D.J., Hinings C.R., Mc Donald K.M., Turner C., Lupton T., A Conceptual Scheme for Organizational Analysis,Administrative Science Quarterly, vol. 8(3) 1963 p. 289-315;  Pugh D.S., Hickson D.J., Organizational Structure in its Context: The Aston Programme I, Saxon House, Farnborough,1976;  Pugh D.S.,The Aston Research Programme’ in Bryman A. (ed)Doing Research in Organization, Routledge, London, 1988 pp. 123-35;  Pugh D.S., Modern Organization Theory, Psychological Bulletin, vol. 66(4) 1966 pp. 235-51;  Pugh D.S., Payne R.L. (eds), Organizational Behaviour in its Context: The Aston Programme III. Saxon House, Farnborough 1978;  Hinings R., Hickson D.J., Pugh D.S., An Approach to the Study of Bureaucracy, Sociology, vol. 1 1967 pp. 61-72;  Pugh D.S., Hickson D.J., Hinings C.R., Turner C., Dimensions of Organization Structure, Administrative Science Quarterly vol. 13(1) 1968 pp. 65-105;  Pugh D.S., Hickson D.J., Hinings C.R., Turner C., The Context of Organization Structures, Administrative Science Quarterly vol. 14(1) 1969 pp. 91-114.

4 Hannan M.T., Freeman J.H., Organizational Ecology, Harward University Press, Cambridge 1989;  Morgan G., Organizations in Society, Macmillan London 1990;  Aldrich H., Organizations and Environments, Prentice-Hall, Englewood Cliffs NJ 1979;  Pfeffer J., Salancik G.R., The External Control of Organizations: A Resource Dependency Approach, Harper and Row New York 1978.

5 Ahrne G., Agency and Organization: Toward an Organizational Theory of Society, Sage London 1990;  McKinlay J. B., (ed) Processing People: Caces in Organizational Behaviour, Holt Rinehart adn Winston, New York 1975;  Day R.A., Day J.V. , A Review of the Current State of Negotieted Order Theory: An Appreciation and Critique, Sociological Quarterly, vol 18 1977 pp. 126-142;  Hassard J., Ethnomethodology and Organizational Research, in Hassard J., Pym D., (eds), The Theory and Philosophy of Organizations , Routledge, London 1990.

6 Schein E., Organizational Culture and Leadership, Jossey Bass, San Francisco 1985;  Turner B., Organizational Symbolizm, De Gruyter, Berlin 1989;  Frost P.J., Moore L.F., Louis M.R., Lundberg C.C., Martin J., (eds), Organizational Culture, Sage, New York 1985.

16 Opracowano na podstawie [Zachowanie... 1983,] t. II s. 194-207


2 W zadaniach najczęściej występują takie dylematy jak:

  • elastyczność czy stałość,

  • efekty krótkodystansowe czy długofalowe,

  • rezultaty mierzalne ale mało istotne czy niemierzalne ale istotne,

  • maksymalizacja celów organizacji czy odpowiadania na potrzeby społeczne



* Podaję za [Ogryzko-Wiewiórski H., 1986. s. 93 i nast. oraz Gruszczyński 1991, ss.31-36].

7 http://mobbing.most. org.pl

8 Z danych Krajowego Stowarzyszenia Antymobbingowego wynika, że co 20 osoba wygrywa sprawę sądową z tytułu mobbingu w miejscu pracy.




Pobieranie 1.24 Mb.

Share with your friends:
1   ...   5   6   7   8   9   10   11   12   13




©operacji.org 2020
wyślij wiadomość

    Strona główna