Związki zawodowe: teoria I empiria1



Pobieranie 1,24 Mb.
Strona1/18
Data16.11.2017
Rozmiar1,24 Mb.
  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18

Związki zawodowe: teoria i empiria1


Spis treści




Związki zawodowe w krajach starej demokracji 2

Związki zawodowe w krajach postsocjalistycznych 17

Związki zawodowe między fordyzmem a postfordyzmem. Kryzys fordowskich związków zawodowych 22

Związki zawodowe w polityce 31

Związki zawodowe w teorii ekonomi i w gospodarce 36

Ewolucja polskich związków zawodowych 49

Związki zawodowe w badaniach CBOS 1980-2008 136

Związki zawodowe w badaniach „Polacy pracujący 2007” 155

Zakończenie 176

Przedmiotem opracowania jest główna instytucja reprezentująca interesy pracowników – związki zawodowe. Pierwsze rozdziały omawiają typologie i klasyfikacje związków zawodowych oraz wybrane aspekty teorii związków, w tym aspekty ekonomiczne. Kolejne rozdziały przedstawiają ewolucję polskiego modelu ruchu związkowego2, następnie prezentują wyników badań empirycznych oraz wyniki badań „Polacy pracujący” z lat 2005 i rok 2007.


Związki zawodowe w krajach starej demokracji

Związki zawodowe służą ochronie interesów pracowników najemnych wobec pra­codawców. Według klasycznej definicji małżeństwa Webbsów z lat dziewięć­dzie­siątych XIX wieku, związki zawodowe to trwałe stowarzyszenia pracowników najem­nych, których celem jest utrzymanie lub poprawa warunków zatrudnienia3. To ogólne określenie skrywa w rzeczywistości instytucję niezwykle heterogeniczną. Niniejszy rozdział przedstawia ich zróżnicowany obraz w kilku wymiarach. Po omówieniu tezy dywergencyjnej i konwergencyjnej zostaną przytoczone główne typologie, służące opisowi związków zawodowych oraz niektóre empiryczne klasyfikacje europejskich związków zawodowych.

Związki zawodowe różnią się pod względem struktury, kompletność człon­kostwa4, zakresu zawieranych zakładowych i ponadzakładowych układów zbiorowych, zakresu partycypacji w zarządzaniu, relacji między sobą oraz z pozazwiązkowymi reprezentacjami interesu pracowniczego i z organizacjami pracodawców, z partiami politycznymi, parlamentami i rządami, form uczestniczenia w dialogu społecznym itd. Mają one także różną legitymizację społeczną. Jednocześnie w europejskich związkach następuje proces przenikania wzorów, zwłaszcza po wpływem instytucji europejskich i globalizacji. Obydwie te tendencje: z jednaj strony zakorzenienia w narodowej tradycji i zróżnicowania a z drugiej unifikacji, są przedmiotem debaty „dywergencja kontra konwergencja”5.


Teza dywergencyjna kontra teza konwergencyjna


Klasyczne analizy Hugha Clegga6, Collina Crouch’a czy Simona Clarke’a zdecy­dowanie wspierają tezę dywergencyjną. Zgodnie z nią różnice między związkami zawodo­wymi mają głębokie zakorzenienie historyczne. Ta forma organizacyjna, którą związki miały w momencie zaakceptowania ich przez pracodawców i podjęcia negocjacji, uległa petryfikacji i w wielu przypadkach reprodukuje się do czasów obecnych7. Clegg pisał, że zróżnicowania ruchu związkowego niosą ślad warunków technologicznych, organizacyjnych, społecznych i politycznych, które występowały w okresie ich powstawanie i krzepnięcia. Zdaniem Richarda Freemana „Związki zawodowe są prawdopodobnie najbardziej samoistnymi instytucjami współczesnego kapitalizmu. Ruch związkowy każdego z krajów ma odrębną strukturę i sposób działania, co częściowo wynika z jego unikalnego historycznego rozwoju”8. Obserwacje wskazują także, że związki zawodowe są stosunkowo odporne na przekształcenia – silniej od innych instytucji bronią się przed zmianami. Oczywiście związki zawodowe ulegały przeobrażeniom, jednak odbywało się to powoli i mimo przekształceń zachowały w długich okresach swoją tożsamość.

Z kolei teza konwergencyjna kładzie nacisk na przenikanie wzorów i upodab­nianie się związków zawodowych, postępujące wraz z procesem globalizacji oraz roz­wo­jem ponadnarodowych instytucji europejskich. Przyjmuje się, że w wyniku rozpowszech­niania rozwiązań neoliberalnych i ograniczania wpływów keynesizmu, utrwalają się te rozwiązania, które lepiej służą przystosowaniu do nowych warunków.

Obydwie tezy znajdują potwierdzenie w praktyce społecznej: związki zawodowe zachowują swoją tożsamość, zarazem wiele z nich ulega przekształceniu: problem badawczy sprowadza się proporcji między trwaniem specyficznych form (co wspiera tezę dywergencją) a przyjmowaniem wspólnych wzorów (co z kolei wspiera tezę konwergencją).

Ewolucja ruchu związkowego w Europie i typy związków9

Rozpoczniemy od klasyfikacji mocno osadzonej w tezie dywergencyjnej, zwią­zanej z historią związków zawodowych w Europie. Hugh Clegg pisał o kolejno wyłania­jących się typach związków wraz z rozwojem stosunków przemysłowych. W pierwszym okresie powstały związki „rzemieślnicze”, następnie „branżowe” i „ogólne” a w końcu związki „białych kołnierzyków”.

Związki zawodowe powstały w Wielkiej Brytanii. W połowie XIX wieku zorga­nizowano tam pierwsze rzemieślnicze związki zawodowe (craft unions). Grupowały one pracowników, którzy mieli stosunkowo silną pozycję rynkową (w pierwszym rzędzie byli to drukarze). Byli oni w stanie zorganizować się, zażądać wyższej opłaty za pracę, przetrwać okres walki z pracodawcami, a następnie zmusić ich do podjęcia negocjacji. Związki te stały się wzorem dla często organizowanych w XIX wieku w Europie związków „arystokracji robotniczej”.

Drugi okres to czasy „nowego unionizmu”. Rozpoczęły się one wraz z wielkim strajkiem dokerów londyńskich z 1889 roku (strajkowało przez miesiąc 60 tys. robot­ników). Cechą tego okresu było powstanie związków grupujących pracowników niskokwalifikowanych. W okresie „nowego unionizmu” ukształtowały się dwie kolejne formy związków: związki industrialne, branżowe (industrial unions, branch unions), obejmujące pracowników całych branż czy działów gospodarki, oraz związki ogólne (general unions), otwarte przed wszystkimi pracownikami najemnymi, nieza­leżnie od ich zawodów i poziomu kwalifikacji. Te ostatnie były często (chociaż nie wyłącznie) związkami głoszącymi ideologię socjalistyczną i określano je mianem związków klasowych. Po ogłoszeniu w 1891 roku encykliki Rerum novarum powstawać zaczęły także związki chrześcijańskie. Równolegle rodziły się lub kontynuowały działalność profesjonalne związki zawodowe (professional unins, occupational unions), wyrastające ze wspomnianych związków rzemieślniczych (craft unions). Profesjonalne związki zawodowe obejmowały pracowników jednego zawodu lub grupy zawodów pokrewnych.

Rozwój ruchu związkowego prowadził do komplikowania się jego struktury. Związki branżowe były z reguły związkami jednolitymi, jednak rozrost organizacji powodował pojawianie się federacji jednolitych związków zawodowych a w kolejnym kroku także konfederacji związków zawodowych (federacji grupującej federacje lub jednocześnie zarówno federacje jak związki jednolite). Związki ogólne mogły mieć strukturę branżową i/lub terytorialną. Pisząc o strukturze ruchu związkowego nie można pominąć podziału na model monistyczy i pluralistyczny (sfragmentaryzowany). Pierwszy polega na tym, że w skali kraju istnieje jedna dominująca organizacja związkowa lub istnieje kilka organizacji, lecz każda z nich ma monopol na reprezentacje interesów jakiejś jednej wielkiej grupy pracowniczej (np. pracowników z wyższym wykształceniem), natomiast drugi zakłada, że wiele związków może reprezentować te same grupy pracownicze. Skrajnym przykładem pluralizmu jest sytuacja, gdy na poziomie przedsiębiorstw istnieje wiele autonomicznych związków zakładowych, konkurujących o te same grupy pracownicze.

Podziały związków według osi „kooperacja-konflikt”

Europejskie związki zawodowe dzielą się pod względem politycznym, ideologicznym, religijnym, dzielą się także pod względem gotowości do kooperacji z pracodawcami. Niektóre są od dawna zorientowane na współpracę z przedsiębiorcami, inne przeciwnie – zorientowane na konflikt. Stąd np. w Europie kontynentalnej, bardziej nastawionej na kooperację, używa się związków i organizacji pracodawców terminów „partnerzy społeczni” i „społeczne partnerstwo”, co do niedawna Brytyjczycy, przyzwyczajeni do walki klasowej i antagonizmu, uważali za dysonans – im bardziej odpowiadał termin „strona stosunków przemysłowych” niż „partner”10.

W omawianym kontekście warto przytoczyć koncepcję Wolfganga Streecka. Odwo­łał się on do dychotomicznego modelu związków zawodowych, oddzielające „związki reformistyczne” od „związków radykalnych”. Temu podziałowi towarzyszy podział państw na „liberalne” i „interwencjonistyczne” (podział odpowiadał grubsza cytowanemu rozróżnieniu na liberalną i kooperacyjną gospodarkę rynkową).

Zdaniem Streecka to, czy związki zawodowe ukształtowały się zgodnie z typem reformistycznym czy radykalnym zależało od dwóch czynników: po pierwsze od natury klas społecznych w okresie poprzedzającym industrializację oraz od sposobu, w jaki elity ekonomiczne i polityczne odpowiedziały na robotnicze żądanie powołania reprezentacji ich interesów. To właśnie liberalna lub interwencjonistyczna tradycja państwowa oraz warunki, jakie istniały w czasach industrializacji, ukształtowały specyficzne organizacyjne formy związków zawodowych a także ich relacje z partiami politycznymi. Zgodnie z propozycją Streecka można wyodrębnić dwie sytuacje:

Po pierwsze,: związki powstające w środowisku liberalnym, w którym powszechne prawa wyborcze poprzedzały nadejście ery industrializacji. W takim warunkach związki zawodowe pozostały niezależne od partii politycznych i zachowały dystans wobec ideologii. Cechowały się organizacyjną fragmentaryzacją oraz preferowały raczej akcje ekonomiczne niż polityczne. Związki te realizowały model woluntarystyczny (dobrowolny) i partykularystyczny (skupiony na reprezentacji interesów wąskich grup zawodowych). Starały się zachować niezależność od władzy państwowej, unikały, w miarę możliwości, korzystanie z jej wsparcia, obawiały się bowiem, że za takim wsparciem będzie szło ograniczenie swobody. Najbardziej znanym przykładem związków zawodowych tego typu jest brytyjski Kongres Związków Zawodowych (TUC – Trade Unions Congress). Brytyjskie związki rzemieślnicze w pierwszym okresie swojej działalności nie potrzebowały podejmować akcji politycznych. Oczekiwały od państwa jedynie prawa do swobodnego organizowania się. Gdy po długim okresie wahań zdecydowały się na zaangażowanie polityczne, stworzyły kontro­lowaną przez siebie Labour Party, wyznaczyły jej jednak ograniczoną rolę strzeżenia w parlamencie interesów pracowniczych i związkowych (chociaż w programie TUC było zapisane hasło uspołecznienia środków produkcji). Brytyjskie związki w zasadzie nie uległy próbom polityzacji, mimo prób podejmowanych przez tamtejszych socjalistów. W rezultacie niski stopień polityzacji uchronił TUC przed politycznymi podziałami.

Po drugie: związki powstające w państwach, w których rządy w okresie indu­strializacji odgrywały rolę aktywną i miały tendencje autorytarne. Związki zawodo­we podejmowały tam walkę o powszechne prawa wyborcze, które były wstępnym warunkiem zdobycia prawa do organizowania się. Częstym rezultatem tych akcji było podporządkowanie związków partiom politycznym, a także polityzacja i centralizacja samych związków. Analitycy zwracają uwagę, że wraz z polepszaniem się warunków ekonomicznych i obniżaniem się poziomu konfliktu społecznego związki te uzyskiwały możliwość zawierania układów zbiorowych, za czym szły dążenia do wyzwolenia się spod dominacji partii politycznych. Mimo to związki należące do omawianego typu nie traciły motywacji do podejmowania działań politycznych oraz nie rezygnowały ze scentralizowanej koordynacji. W sytuacji, gdy sojusznicze w stosunku do tych związków partie polityczne dochodziły do władzy, związki zawodowe uzyskiwały możliwość łączenia szerokiej praktyki układowej z żądaniem uniwersalistycznej polityki socjalnej, tzn. nastawionej na interesy całej klasy pracowniczej a nie tylko wyodrębnionych grup zawodowych.



Trójdzielne typologie związków zawodowych


Jeśli bierze się pod uwagę kryterium celu realizowanego przez związki zawodowe, to zazwyczaj wyróżnia się modele obejmujące trzy typy związków. Pierwszy z nich to związki zaangażowane w walkę między pracą a kapitałem. Drugi to organizacje usługowe, skupiające się na ekonomicznym interesie pracowniczym, zaangażowane w proces negocjowania i renegocjowania układów zbiorowych oraz skupiające się na warunkach pracy i płacy (zarówno na poziomie zakładów pracy, jak ponadzakładowym) W tym przypadku używa się także pojęć „czysty unionizm” (pure unionism) lub „tradeunionizm” czy współcześniebusiness unionism. Trzeci to związki będące ruchami społecznymi, zaangażowane w znacznie szerszy zakres problemów, niż tylko warunki pracy i płace (prawa mniejszości, walka z imperializmem, z globalizacją itd.). Podejmowana przez związki rola przekraczająca walkę o interesy środowisk pracowniczych może mieć różny charakter, w tym walkę polityczną.

Te trójpodziały nie miały charakteru rozłącznego – zakładano, że związki występują we wszystkich tych rolach jednocześnie, z tym, że różnie były rozkładane akcenty ich aktywności11.

Wśród tych propozycji szczególnie ważna z punktu widzenia naszego tematu jest konstrukcja autorstwa Richarda Hymana 12. Nie tylko wyodrębnił on trzy typy związków lecz ponadto ujął je w perspektywie dynamicznej. Pierwszy typ odpowiadał związkom dążą­cym do klasowego awansu pracowników i został określony jako związki antykapita­listyczne. Wiązały się one z radykalną socjaldemokracją, syndykalizmem, komunizmem. Drugi typ to związki zawodowe jako instytucje wzmacniającą integrację społeczną – wektor ideologiczny był w ich przypadku skierowany na funkcjonalne wzmacnianie istniejącego ładu. Pod koniec XIX wieku postawę taką wyrażały katolickie związki zawodowe. Głosiły one solidarystyczną wizją społeczeństwa, przeciwstawiając ją wizji opartej na antagonizmie klasowym. Hyman podkreślał, że opozycja tych dwóch typów była względna, bowiem z czasem następowały procesy dyfuzji między orientacjami a nawet zamiany ról. Związki socjaldemokratyczne zaczęły przejmować wiele z orientacji związków chrześcijańskich i przechodziły od programu rewolucji społecznej do popierania idei ewolucyjnego przekształcania ładu społecznego. Z kolei niektóre związki chrześcijańskie traciły z czasem swoją solidarystyczną orientację i formułowały progra­my o wyraźniejszym akcencie antykapitalistycznym i antyliberalnym. Następowały także procesy konwergencji: zarówno związki socjaldemokratyczne jak i chrześcijańsko-demokratyczne przyjmowały cele podnoszenia poziomu dobrobytu oraz rozwoju wolu­cyjnego i stopniowych reform. W tym kontekście Hyman odwoływał się do klasycznego dorobku małżeństwa Webbsów (Webbsowie już w 1897 roku określali związki jako instytucję dążącą do stopniowej demokratyzacji stosunków przemysłowych). Typ trzeci to związki walczące o pozycję rynkową członków (business unions), zorientowane na grupowy interes pracowników. W ramach tego typu, rozwijanego przede wszystkim w USA oraz w krajach anglosaskich, związki definiowały swój cel jako dbanie o ekonomiczny interes członków i prowadzenie układów zbiorowych. Zwolennicy business unions podkreślali swoją programową niechęć nie tylko do związków radykalnych, głoszących wojnę klasową, lecz także do związków propagujących drogę ewolucyjnej transformacji kapitalizmu. Związki te krytykowały zarówno nastawienie rewolucyjne jak i ewolucyjne, bowiem uważały, że są to przeszkody w realizacji konkretnych interesów pracowniczych, zwłaszcza w bieżącej kontroli warunków zatrudnienia w miejscach pracy. Z tych przyczyn business unionism w pierwszym okresie zdobywania własnej tożsamości dystansował się od partii socjalistycznych i socjaldemokratycznych13.

Zgodnie z propozycja Hymana związki zawodowe stoją przed trzema alternatywami, które jednak nie są rozłączne: orientacją na klasowy interes pracowników, orientacją na fakt, że pracownicy są członkami społeczeństwa, oraz orientacją na rynkowe położenie pracowników (orientacją usługową). Analiza Hymana nie ograniczała się do wyodrębnienia czystych typów związków zawodowych, lecz wskazywała na konkretne uwarunkowania i historyczne wyzwania, które powodo­wały, że poszczególne typy były zmuszone nieuchronnie zbliżać się do innych. Wykazał to na przykładzie związków walczących o pozycję rynkową członków (business unions). Podejmując rolę rynkową związki zawodowe skupiały się na warunkach pracy i płacy. Okazywało się jednak, że dążąc do skutecznego wypełnienia tej roli, nie mogą ograniczać się do pojedynczych przedsiębiorstw i pomijać zbiorowego interesu klasy pracowniczej. Niezależnie więc od tego, czy i w jakim zakresie związek akceptował ideologię klasową, nie mógł uniknąć występowania także w roli przedstawiciela klasy pracowniczej.

Dla egzemplifikacji tej ważnej dla nas tezy posłużmy się, za Hymanem, przypomnieniem powikłań amerykańskiego business unionism. Charakter biznesowy – w przyjętym rozumieniu – miały tamtejsze związki zawodowe w latach 80-tych XIX wieku. Przewodniczący AFL (American Federation of Labor) Samuel Gompers głosił wówczas hasło „czystego i prostego ruchu związkowego” (pure-and-simple unionism). Adolph Strasser – lider AFL z wczesnego okresu – utrzymywał, że „my nie mamy ostatecznych celów, działamy z dnia na dzień, walczymy jedynie o bezpośrednie cele”.

Hyman wskazał, że strategia taka okazała się praktycznie niemożliwa. Jeśli intencją związków była obrona ekonomicznych interesów swoich członków, to dla jej osiągnięcia musiały one niejednokrotnie przekraczać ramy działalności czysto ekono­micznej, rynkowej. Ważne decyzje, odnoszące się do regulacji rynku pracy leżały poza samym rynkiem: „istnieje sprzeczność u samej podstawy business unionism: związki zawodowe mogą efektywnie wpływać na regulowanie rynku pracy tylko w takim stopniu, w jakim ich cele i działania przekraczają cele i działania czysto ekonomiczne”14.

Drugi zarzut pod adresem business unionism wynikał z ograniczeń tkwiących w samym założeniu. Związki dopóty mogły być wierne podejściu ekonomicznemu i traktować pracę jako towar a rynek jako miejsce swobodnej transakcji, dopóki były w stanie wynegocjować warunki satysfakcjonujące pracowników. Natomiast w praktyce społecznej często się zdarzało się, że przy nadmiarze rąk do pracy pojawiała się asymetria w relacjach pracy z kapitałem i idea pracy jako towaru okazywała swe groźne konsekwencje dla klasy pracowniczej. Jak wskazały doświadczenia amerykańskie, w takich sytuacjach business unionism przekształcał się i podejmował orientację klasową, bo inaczej groziłaby mu marginalizacja w środowisku pracowniczym. Hyman opisał, jak cytowany poprzednio Gompers z AFL zaczął w pierwszej dekadzie XX wieku głosić poglądy sprzeczne ze swoimi wcześniejszymi zapewnieniami i podkreślać, że praca nie jest zwykłym towarem a związki zawodowe nie mogą być traktowane tak, jak zwykła ekonomiczna grupa nacisku.

Trzeci zarzut pod adresem business unionism wynikał również z praktyki społecznej. Mimo nacisku, kładzionego na relacje rynkowe i kontrakty dotyczące płacy, czasu pracy, urlopów itd., związki nie były w stanie uniknąć wkraczania – w jakiejś przynajmniej mierze – w obszar stosunków zarządzania, odnoszących się do technicz­nych i społecznych stosunków pracy (dyscypliny pracy, kontroli pracy itd.), a niekiedy także kwestii związanych z partycypacją pracowniczą w zarządzaniu i demokracją przemysłową.

Wszystkie te argumenty dowiodły, że „czysty i prosty unionizm” ma swoje ograniczenia, podobnie jak ograniczenia miał radykalny, klasowy model związków zawodowych. Nastąpiły bowiem współcześnie takie zmiany w gospodarce oraz w położeniu i w postawach klasy pracowniczej, które doprowadziły do zaniku klasy jako zbiorowego podmiotu, gotowego podejmować zunifikowane akcje. Pisaliśmy o tym w poprzednim rozdziale, że coraz mniejszy odsetek pracowników stanowią klasyczni związkowcy z epoki industrialnej – mężczyźni, zatrudnieni na czas nieokreślony (często na całe życie) w pełnym wymiarze godzin, jedyni żywiciele rodzin, natomiast wzrasta liczba pracowników zatrudnionych na kontraktach czasowych, w niepełnym wymiarze godzin, osób młodych, kobiet. Jednocześnie nowy poziom technologii oraz konkurencji wewnętrznej i międzynarodowej powoduje, że następuje dekoncentracja załóg pracow­niczych i obniżają się wymagania odnośnie wiedzy: nowoczesna produkcja, która w okresie industrialnym, aż do lat siedemdziesiątych XX wieku wymagała wielkich przed­się­biorstw i wysoko wykwalifikowanej klasy robotniczej, teraz może być przenoszona do sektora małych i średnich przedsiębiorstw lub do krajów, w których koszty pracy są niższe niż w Europy Zachodniej a praca jest sfragmentaryzowana i poszczególne operacje są skrajnie uproszczone. W rezultacie zanika przestrzeń dla związków rady­kalnie klasowych. Podobnie było w przypadku gdy związki deklarowały w nadmier­nym stopniu integrację społeczną i całkowicie rezygnowały z wątków antagonizmu między pracą a kapitałem, bowiem traciły wówczas społeczną legitymizację i pozostawiały przestrzeń dla ewentualnych ruchów radykalnych.

Rycina 1 ukazuje ten „trójkąt małżeński” trzech typów związków (według określenia Hymana).
Rycina 1. Trójkąt obrazujący podstawowe orientacje związków zawodowych








Społeczeństwo








































Rynek




Klasa



















Żródło: Richard Hyman: Understanding European Trade Unions. Between market, lass and society. Sage: Londyn 2001.
Dojrzałe związki zawodowe nigdy nie są całkowicie skupione na jednej orientacji (na jednym wierzchołku trójkąta), nie dają się interpretować jednowymiarowo. Zawsze należy wskazać na odcinek łączący dwa wierzchołki, oczywiście zakładając, że punkt ciężkości jest bliższy jednemu z nich: np. związki są w większym stopniu nastawione na realizację interesu pracowników na rynku, niż interesu tych pracowników jako członków klasy opozycyjnej w stosunku do kapitału. Są więc związki, które lokują się między rynkiem a klasą, klasą a społeczeństwem, społeczeństwem a klasą, są też związki, które jednocześnie obecne są w trzech wymiarach, przy zachowaniu różnej wagi każdego z nich.

Obok propozycja Hymana warto przytoczyć propozycję Beana, który odwołał się do charakteru układów zbiorowych, zawieranych przez związki zawodowe15. Poziom, na którym prowadzone są rokowania układowe stanowi w wielu przypadkach dobry wskaźnik znaczenia związków zawodowych w gospodarce. A więc Bean identyfikuje trzy „modalne wzory struktur układowych”. Pierwszy wzór wskazuje związki, które zawierają układy na poziomie całego systemu gospodarczego. W tym przypadku partnerami układów stają się narodo­we federacje pracodawców i takie same federacje związków zawodowych, a ich po­ro­zumienia wyznaczają granice dla ustaleń podejmowanych w ramach branż (kraje skandy­nawskie, Austria, Szwajcaria). Drugi wzór to związki, które zawierają układy branżowe. Oznacza to zawie­ranie ukła­dów między wieloma organizacjami pracodawców i ogólnokrajowymi repre­zen­tacjami związków zawodowych. Przedmiotem układów są przede wszystkim kwestie pła­cowe. Wzór ten jest najbardziej rozpowszechniony w Europie. W końcu trzeci wzór odno­si się do sytuacji, gdy związki zawierają układy jedynie na poziomie przedsiębiorstw. Jeśli brać pod uwa­gę stabilne demokracje, to w przeszłości był on właściwy dla USA i Japonii, jednak w ostatnich latach zaczął on się rozszerzać na niektóre inne kraje, wraz z rosnącym oporem pracodawców wobec zawierania układów ponadzakładowych. Trzeba dodać, że w USA zgoda administracji, aby branżowe układy zbiorowe mogły być zawierane przez pra­cowników sektora publicznego, wpłynęła na duży wzrost uzwiązkowienia tego sektora16.

Osobną kwestią jest lokalizacja „parterowych” organizacji związkowych i poziom, na którym podejmowane są rokowania i decyzje, dotyczące akcji związkowych. W pewnych modelach związki mają swoje „parterowe” organizacje w samych zakładach pracy i to na poziomie prowadzone są rokowania zbiorowych układów pracy i zapadają decyzje co do akcji, są sytuacje, gdy organizacje działają w zakładach pracy, lecz na tym poziomie nie są podejmowane decyzje o akcjach zbiorowych, są w końcu sytuacje, w których związki działają poza zakładami pracy, zaś w zakładach obecne są reprezentacje pracowników, w których uczestniczą reprezentanci związków.

Problem przywództwa związkowego: demokracja a oligarchia, transakcja a transformacja

Opisując ustrój związków zawodowyvch nakłada się na nie niekiedy prosty schemat: „oligar­chia” kontra „demokracja”. Były silne argumenty na rzecz tezy o nieuchronności oligarchi­zacji związków zawodowych w okresie fordowskim. Koniecznością było budowanie związków odpowiednich do hierarchicznych, zcentralizowanych struktur przemysłowych; związki powinny mieć ośrodek decyzyjny na tym samym poziomie, na którym zapadają decyzje w wielkich przedsiębiorstwach, a ponadto liderzy związkowi muszą osiągnąć taki poziom kompetencji, aby móc stać się partnerami zarządów. To powoduje wydłużenie ścieżki kariery i konieczność stabilizowania kręgów przywódczych. Związkowcy, wstępujący na ścieżkę kariery organizacyjnej mają zazwyczaj znacznie niższy poziom wiedzy, niż ten wymagany dla partnerstwa z zarządami, potrzebują wiele czasu by zdobyć wiedzę i musza być poddani organizacyjnej socjalizacji. W takiej sytuacji częste wymienianie liderów, bezwzględne stosowanie zasady kadencyjności może obniżać jakość przywództwa związkowego. Stabilizacja kręgów przywódczych pociąga jednak za sobą społeczne koszty, zawęża ścieżki kariery związkowej, utrudnia wymianę pokoleniową, liderzy pełnią funkcje kierownicze dziesiątki lat itp.

Komentarzem do kwestii demokracji związkowej mogą być rozważania grupy badaczy, którzy zwracali uwagę, że prosty podział dychotomiczny na struktury „oligarchiczne” i „demokratyczne” w oparciu o takie kryteria, jak otwartość wyborów na wszystkie stanowiska, kadencyjność, istnienie frakcji i partii itp., nie jest wystarczający w przypadku związków zawodowych. Kryterium wyznaczającym długość kadencji powinien być fakt odpowiedzialności liderów przed członkami i jednocześnie efektywność systemu zarządzania. W pewnych sytuacjach długookresowe przywództwo bywa korzystne, w innych – nie. Badacze ci wskazywali także, że zazwyczaj poszczególne związki mają zarówno wymiar zdecentralizowany jak zcentralizowany, wymiar podlegający częstym zmianom i wymiar stabilny17.

Istnieje szereg typologii liderów związkowych. Wiesława Kozek odwołała się w swoich badaniach polskich liderów związkowych do transformacyjnej teorii przywództwa Bernarda M. Bassa18. Kozek pokazała, że pojęcia proponowane przez Bassa dobrze opisują przywództwo w związkach zawodowych typu business union z jednej strony i w pozostałych typach związków z drugiej19. Wprowadzona jest tu dychotomia przywództwa typu transakcyjnego i transformacyjnego: „przywódca transakcyjny to taki, który koncentruje się na uzyskaniu warunków do realizacji interesów członków związku i interesów struktur związkowych w zamian za poparcie; koncentruje się na interesach tu i teraz, podtrzymując w ten sposób status quo. Przywódca zaś transformacyjny dostarcza wizji, czym ma być związek zawodowy, wpaja dumę związaną z przynależnością do tego właśnie a nie innego związku, przekonuje do swojej wizji rozumienia interesów członkowskich, pracuje na rzecz zmiany kultury związkowej, ma na uwadze raczej interesy długofalowe, skupia się na wartościach i szerszych ideach”20. Przywództwo transformacyjne zakłada wzajemną identyfikację liderów i szeregowych członków, podzielanie przez nich wspólnych wartości, wspólny typ kultury organizacyjnej21.

Dwa typy przywództwa odpowiadają, do pewnego stopnia, orientacjom wskazywanym przez Włodzimierza Wesołowskiego: przywództwo transakcyjne wiąże się z orientacją egzystencjalną, skierowaną na aktualny interes przywództwo transformacyjne – orientacji transgresyjnej, wybiegającej w przyszłość. Z jednej strony można więc ulokować business unions, interesy egzystencjalne i przywództwo transakcyjne, z drugiej związki zawodowe bliższe misji społecznej, interesom transgresyjnym i przywództwu transformacyjnemu. Jak jednak podkreśla się w teoriach przywództwa, w praktyce organizacyjnej obydwa typy są stosowane równocześnie a różnice polegają na rozłożeniu akcentów, co wynikało zresztą z treści poprzedniego podrozdziału: „Przywództwo transformacyjne i transakcyjne są odmienne lecz jednocześnie nie wykluczają się one. Przywódca może korzystać z obydwu typów w pewnych okresach i w pewnych sytuacjach (...) wybierając ich najlepsze kombinacje w danej sytuacji”22.


Narodowe warianty europejskiego ruchu związkowego

Z punktu widzenia interesującej nas problematyki warto przytoczyć propozycję Bernharda Ebbinghausa. Analizując związki europejskie w XX wieku ułożyły je w pięć empirycznych typów, określonych przez niego mianem „światów pracy”23.

Pierwszy to „unionizm laburzystowski”, który powstał przede wszystkim na wyspach brytyjskich. Centrala związkowa grupuje związki profesjonalne, przemysłowe i ogólne, które w wiele okrzepło jeszcze przed zawiązaniem w połowie XIX wieku konfederacji TUC i zachowują w jej ramach dużą niezależność. Partia polityczna (labu­rzyści) była tworzona przez TUC z opóźnieniem i pełniła długi czas rolę służebną wobec związków. Stopniowo dokonywało się włączanie poszczególnych sekcji klasy pracow­niczej i poszczególnych związków zawodowych w ramy liberalnej demokracji.

Drugi to „unionizm solidarystyczny”, który powstał w krajach skandynawskich, przede wszystkim w Szwecji. Tu rolę wiodącą w konsolidacji związków odgrywała partia socjalistyczna, co pozwoliło jej uzyskać pozycje dominującą wobec związków. Po okresie walk klasowych w latach dwudziestych XX wieku socjalistyczne związki zawo­dowe miały swój udział w doprowadzeniu do objęcia władzy przez socjalistów. Z kolei sprawująca władzę partia socjalistyczna była w stanie zbudować w latach trzydziestych specyficzną szwedzką wersję opiekuńczego państwa dobrobytu (welfare state) oraz przekształcić związki zawodowe w funkcjonalny podsystem społeczny, peł­niący szereg ważnych zadań z nadania państwa. Tu związki zawodowe zostały głęboko włączone do systemu, jednocześnie zachowując niezależność. W latach dwutysięcznych najbardziej zna­nym i popularnym przykładem unionizmu solidarystycznego jest model ukształto­wany w Danii.

Trzeci model to „segmentowy pluralizm”, ukształtowany w państwach wielo­naro­do­wych, przede wszystkim w Belgii i Szwajcarii, także w Holandii. W państwach tych konflikt klasowy był zdominowany przez spór wzdłuż osi „kościół – państwo” a związki zawodowe dzieliły się na świeckie i religijne. W rezultacie ukształtowały się dwa środowiska: jedno zbudowane wokół partii socjalistycznych, drugie socjalistów chrze­ści­jańskich, przeciwstawiających się zarówno socjalizmowi jak i liberalnemu kapitalizmowi.

Czwarty to „spolaryzowany pluralizm”, w którym historyczne okoliczności doprowadziły do ujawnienia się tendencji odśrodkowych (przede wszystkim we Francji i we Włoszech, lecz także w Hiszpanii i Portugalii po obaleniu dyktatur). Opór pracodawców i polityka państwa przeszkodziły pokojowej instytucjonalizacji konfliktu klasowego i włączenia elit związkowych do struktur politycznych.

Piąty model, określony mianem „zjednoczonego unionizmu”, ma historię krót­szą od pozostałych. Ukształtował się po drugiej wojnie światowej w Niemczech i w Austrii. Kraje te doświadczyły przed wojną skutków podziałów ideologicznych ruchu związkowego, które ułatwiły dojście do władzy faszyzmu. Stąd nacisk kładziony na porozumienie społeczne, na harmonizację osiąganą w ramach zinstytucjonalizowanych rozwiązaniach korporacyjnych.



  1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   18


©operacji.org 2017
wyślij wiadomość

    Strona główna