Wybrane regulacje prawne z zakresu prawa pracy dotyczące bezpieczeństwa I higieny pracy, z uwzględnieniem



Pobieranie 153,49 Kb.
Strona2/4
Data14.02.2018
Rozmiar153,49 Kb.
1   2   3   4

Dyskryminacja

Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu. Przepis art. 113 k.p. - w brzmieniu sprzed nowelizacji kodeksu pracy - zakazywał jakiejkolwiek dyskryminacji, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość przekonania polityczne przynależność związkową

Od 1 stycznia 2004 r., w związku z koniecznością dostosowania do wymogów Unii Europejskiej, katalog ten został uzupełniony o: pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zagwarantowania niedyskryminacji pracowników z tych przyczyn wymagają bowiem dyrektywy unijne.

Kodeks pracy rozróżnia dyskryminację bezpośrednią i pośrednią, zakazuje przy tym stosowania obu tych form dyskryminacji. Za przejaw dyskryminacji uznano molestowanie, a także działanie polegające na zachęcaniu innej osoby do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18 3a par. 5 k.p.). Molestowanie seksualne jest uważane za dyskryminowanie ze względu na płeć (art. 18 3a par. 6 k.p.).

Kodeks pracy zakazując dyskryminowania, nakazuje równe traktowanie pracowników. Pracownicy powinni być więc równo traktowani, w szczególności bez względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także bez względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy (art. 18 3a par. 1 k.p.).

Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza nie dyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio z określonych wyżej przyczyn.

Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji pracownika z jednej lub kilku określonych w art. 18 3a par. 1 k.p. przyczyn, którego skutkiem jest w szczególności:

• odmowa nawiązania lub rozwiązanie stosunku pracy,

• niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę lub innych warunków zatrudnienia albo

• pominięcie przy awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń związanych z pracą,

• pominięcie przy typowaniu do udziału w szkoleniach podnoszących kwalifikacje zawodowe (art. 18 3b par. 1 k.p.).

Katalog przyczyn dyskryminacyjnych, nie jest zamknięty. Oznacza to, że wymienione w nim przyczyny dyskryminacji są jedynie przykładowe; zakazana jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu - również np. ze względu na stan cywilny, liczbę posiadanych dzieci itd.

Dyskryminacja bezpośrednia

Dotychczasowe przepisy kodeksu pracy zakazywały dyskryminacji bezpośredniej, ale nie definiowały tego pojęcia. Dopiero od 1 stycznia 2004 r. do kodeksu wprowadzono taką definicję. Dyskryminacja bezpośrednia ma miejsce, gdy pracownik z jednej lub z kilku przyczyn był, jest lub mógłby być traktowany w porównywalnej sytuacji mniej korzystnie niż inni pracownicy (art. 18 3a par. 3 k.p.).

Za dyskryminację bezpośrednią może być w konkretnym przypadku uznane np.:


  • niezatrudnienie pracownika wyłącznie ze względu na jego zbyt młody lub zbyt zaawansowany wiek (dyskryminacja ze względu na wiek),

  • permanentne, bez żadnych obiektywnych powodów, pomijanie przy awansowaniu i podwyżkach pracownika niepełnosprawnego (dyskryminacja ze względu na niepełnosprawność),

  • stosowanie zasady, że na szkolenia zawodowe kierowani są wyłącznie pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy (dyskryminacja ze względu na zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy),

  • zwolnienie z pracy pracownika po ujawnieniu, że jest on Świadkiem Jehowy i wyłącznie ze względu na ten fakt (dyskryminacja ze względu na wyznanie).

Pracownicy powinni być równo traktowani w zakresie: nawiązania i rozwiązania stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych.

Dyskryminowanie pośrednie istnieje wtedy, gdy na skutek pozornie neutralnego postanowienia, zastosowanego kryterium lub podjętego działania występują dysproporcje w zakresie warunków zatrudnienia na niekorzyść wszystkich lub znacznej liczby pracowników należących do grupy wyróżnionej ze względu na jedną lub kilka przyczyn, określonych w art. 18 3a par. 1 k.p., jeżeli dysproporcje te nie mogą być uzasadnione innymi obiektywnymi powodami (art. 183a par. 4 k.p.).

W konkretnym przypadku za dyskryminację pośrednią może być uznane np. planowe nie zatrudnianie pracownic w ogóle w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych bądź nie wysyłanie ich na szkolenia zawodowe poza miejsce ich zamieszkania.

Pozornie stosowanie takich zasad wydaje się dla pracownic korzystne, bowiem nie są one angażowane w pracę poza "normalnymi" godzinami pracy, a tym samym mają więcej czasu na życie rodzinne. Jednakże istnieje niebezpieczeństwo, że w konkretnej sytuacji może to być uznane za dyskryminację ze względu na płeć, ponieważ za pracę w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych przysługują dodatki do wynagrodzenia. Nie zatrudniając pracownic nigdy w porze nocnej i w godzinach nadliczbowych, niezależnie od ich woli, uniemożliwia się im uzyskanie tego dodatkowego wynagrodzenia. Takie działanie może być uznane za prowadzące do niekorzystnego ukształtowania ich warunków zatrudnienia w zakresie płac.

Natomiast nie wysyłanie pracownic na szkolenia zawodowe poza miejsce ich zamieszkania może spowodować w dłuższym okresie spadek ich kwalifikacji i przydatności zawodowej dla pracodawcy, co również może niekorzystnie wpłynąć na ich warunki wynagradzania lub nawet stać się przyczyną zwolnienia z pracy.

  1. Molestowanie i molestowanie seksualne

W wyniku zmian od 1 stycznia 2004 r. do kodeksu pracy wprowadzono definicję molestowania seksualnego. Jest to każde nieakceptowane zachowanie o charakterze seksualnym lub odnoszące się do płci pracownika, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności lub poniżenie albo upokorzenie pracownika; na zachowanie to mogą się składać fizyczne, werbalne lub pozawerbalne elementy (art. 18 3a par. 6 k.p.).

Jako że molestowanie seksualne jest uważane za dyskryminowanie ze względu na płeć, molestowanemu pracownikowi (pracownicy) również przysługuje roszczenie o odszkodowanie. Roszczenia tego dochodzić można przed sądem pracy.

Od molestowania seksualnego należy odróżnić "zwykłe" molestowanie, które również zostało zdefiniowane w wyniku ostatnich zmian w kodeksie pracy. Zgodnie z art. 183a par. 5 k.p., molestowaniem będzie więc takie zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności albo poniżenie lub upokorzenie pracownika.

Trzeba też pamiętać, że zarówno molestowanie, jak i molestowanie seksualne jest przejawem dyskryminowania pracownika i jako takie jest zakazane.



1   2   3   4


©operacji.org 2017
wyślij wiadomość

    Strona główna