Raport finansowy 2013



Pobieranie 1,45 Mb.
Strona18/21
Data24.02.2019
Rozmiar1,45 Mb.
1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   21

Zagadnienia pracownicze


Polityki w obszarze zagadnień pracowniczych w GK Apator

Na konkurencyjnym i specjalistycznym rynku nowoczesnych technologii, na którym działa grupa Apator, pracownicy
z ich wiedzą, doświadczeniem i kompetencjami są jednym z kluczowych zasobów niezbędnych do budowania przewagi konkurencyjnej. Z tego powodu grupa Apator na bieżąco doskonali procesy zarządzania zasobami ludzkimi, wdraża narzędzia wspierające rozwój pracowników, starając się budować ich zaangażowanie, lojalność i motywację. Zasady pracy w poszczególnych spółkach grupy regulują powszechnie obowiązujące przepisy prawa (w tym Kodeks Pracy) oraz wewnętrzne procedury i instrukcje. Kluczową rolę w określeniu podejścia do zarzadzania kwestiami pracowniczymi na poziomie grupy odgrywa Kodeks Etyczny Grupy Apator obowiązujący w spółce Apator SA i krajowych spółkach zależnych. Rolę uzupełniającą w zakresie definiowania standardów polityki wobec pracowników spełniają m.in. Strategia w zakresie społecznej odpowiedzialności biznesu (CSR), Regulaminy pracy poszczególnych spółek i obowiązujące w nich Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy, czy wreszcie odpowiednie zapisy Ksiąg Zintegrowanego Systemu Zarządzania poszczególnych spółek grupy.

Do podstawowych zadań polityki personalnej grupy Apator należą:

  • pozyskiwanie pracowników o odpowiednich kompetencjach,

  • rozwój kompetencji niezbędnych do realizacji strategii biznesowej,

  • budowanie zaangażowania i dbanie o wysoki poziom satysfakcji i motywacji pracowników,

  • wsparcie biznesu poprzez wdrażanie narzędzi do zarządzania zasobami ludzkimi i rozwiązywania bieżących problemów.

U podstaw wszelkich działań w obszarze polityki kadrowej leży traktowanie wszystkich pracowników z należytym szacunkiem oraz dążenie do stworzenia równych szans do rozwoju zawodowego i awansu, bez względu na płeć, wiek, pochodzenie narodowe i etniczne, orientację seksualną, sytuację rodzinną, (nie)pełnosprawność oraz poglądy polityczne i religijne. Grupa dokłada starań, aby zatrudnione w niej osoby pracowały w atmosferze otwartości oraz tolerancji dla odmienności. Podejmowane działania koncentrują się na kreowaniu aktywności zawodowej, zapewnianiu odpowiednich warunków pracy i przyjaznej atmosfery, oferowaniu możliwości doskonalenia zawodowego i dbaniu o rozwój kultury organizacyjnej.

Cele w obszarze zagadnień pracowniczych określane są poprzez:

  • planowanie zasobów ludzkich

  • rekrutację, selekcję i dobór pracowników

  • adaptację pracowników

  • rozwój kompetencji (szkolenia i udział w projektach)

  • motywowanie (płacowe i pozapłacowe)

  • ocenianie

  • awansowanie

  • odejścia

  • komunikację pracowników z Zarządem.

Planowanie zasobów ludzkich odbywa się poprzez tworzenie rocznych i kilkuletnich planów zatrudnienia. Działania employer brandingowe w obszarze rekrutacji realizowane są m. in. w formie udziału w targach pracy, współpracy
z uczelniami wyższymi i szkołami ponadgimnazjalnymi, obecności w mediach, sponsoringu konkursów dla uczniów
i studentów oraz organizowania programów stażowych i praktyk. Pozyskując pracowników grupa korzysta zarówno
z własnych zasobów, jak i zasobów na rynku pracy. W zależności od hierarchii stanowiska, jego stopnia złożoności, wymogów kompetencyjnych, dostępności pracowników o odpowiednich kwalifikacjach i terminu obsady stanowiska, podejmowana jest decyzja o sposobie rekrutacji. Przy selekcji i doborze pracowników brane są pod uwagę nie tylko umiejętności i kompetencje zawodowe, ale również cechy osobowościowe, które są zgodne z kulturą organizacyjną
i wartościami oraz modelem kompetencji grupy Apator. Zgodnie z priorytetami obowiązującymi w relacjach
z pracownikami, grupa od pierwszych dni zatrudnienia wspiera ich zarówno organizacyjnie, jak i merytorycznie zapewniając im niezbędne narzędzia pracy oraz warunki do komfortowego i bezpiecznego wykonywania powierzonych obowiązków.

Podnoszenie kwalifikacji pracowników odbywa się m.in. poprzez udział w różnego rodzaju szkoleniach, w tym: obligatoryjnych z zakresu BHP oraz dotyczących konkretnych uprawnień stanowiskowych, merytorycznych
i specjalistycznych, miękkich wspierających rozwój osobisty oraz ogólnofirmowych, np. dotyczących systemu zarządzania. Pracownicy mają również możliwość korzystania z różnych form dofinansowania nauki języków obcych oraz studiów wyższych i podyplomowych. Planowanie i budżetowanie szkoleń odbywa się w cyklach rocznych
z uwzględnieniem potrzeb na poziomach organizacji, zespołów i indywidualnych pracowników.

Motywowanie pracowników realizowane jest poprzez płacę (składającą się z części stałej i zmiennej uzależnionej od osiąganych wyników) oraz w formie pozapłacowej, w tym poprzez szeroko rozwiniętą pomoc socjalną oraz organizowanie różnych form aktywności sportowej, imprez, wyjazdów integracyjnych lub opiekę medyczną itp.
Bezpieczeństwo i higiena pracy

Spółki grupy Apator prowadzą politykę ukierunkowaną na zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy, której głównym celem jest eliminacja zagrożeń wypadkowych i minimalizowanie czynników szkodliwych oddziaływujących na pracownika w miejscu pracy. Podejmowane w tym zakresie działania zgodne są z obowiązującymi przepisami prawa oraz postanowieniami zawartymi w opracowanym1 systemie zarządzania bezpieczeństwem i higieną pracy według normy PN-N 18001:2004. Sposoby realizacji celów BHP reguluje ponadto szereg wewnętrznych procedur i instrukcji obowiązujących w poszczególnych spółkach grupy.

Grupa Apator wspiera ochronę zdrowia swoich pracowników, pracuje nad stałą poprawą bezpieczeństwa i warunków pracy, wdraża rozwiązania zapobiegające wypadkom przy pracy, chorobom zawodowym oraz zdarzeniom potencjalnie wypadkowym.

Realizowane działania to m.in.:

  • identyfikacja zagrożeń i ocena ryzyka zawodowego dla każdego stanowiska,

  • wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie, środki ochronne, szkolenia wstępne i okresowe w zakresie zasad BHP,

  • organizacja stanowisk pracy zgodnie z obowiązującymi przepisami i zasadami ergonomii, wprowadzanie nowoczesnych linii technologicznych i urządzeń korzystnie wpływających na wydajność i minimalizujących obciążenie pracowników,

  • monitorowanie warunków pracy przez Komisje BHP,

  • wydzielanie, znakowanie i przygotowywanie stanowisk pracy, dróg transportowych i środków przeciwpożarowych,

  • monitoring zidentyfikowanych zagrożeń.

Planowanie i doskonalenie procesu BHP odbywa się poprzez opracowywany corocznie plan celów i zadań, których sposób monitorowania i realizacji określają stosowne procedury.
Dotychczasowe osiągnięcia polityki HR

W latach 2016-2017 grupa Apator zrealizowała szereg działań w obszarze HR. Do najważniejszych należą:

  • opracowanie (w 2016 r.) i wdrożenie (w 2017 r.) nowych rozwiązań w zakresie wynagradzania pracowników,

  • opracowanie Systemu Okresowych Ocen Kompetencji oraz Systemu Zarządzania przez Cele.


Cele i wyzwania w obszarze zagadnień pracowniczych

W perspektywie 2019 r. do kluczowych wyzwań w obszarze zagadnień pracowniczych dla grupy Apator2 należą:

  • zbudowanie programów rozwojowych dla pracowników,

  • wdrożenie programu Zarządzania Talentami,

  • wdrożenie cyklicznych badań satysfakcji i zaangażowania pracowników,

  • stworzenie centrum kompetencyjnego w zakresie HR dla grupy Apator.


Wskaźniki w obszarze zagadnień pracowniczych

Zatrudnienie w grupie Apator*

2017 r.

2016 r.

Dynamika r/r [%]







Średnioroczne zatrudnienie [RJR], w tym:

2 609,7

2 515,4

104%




objęci układami zbiorowymi

1 446,3

1 396,9

103%




Zatrudnienie na koniec roku [osoby], w tym:

2 514

2 605

97%




kobiety

1 011

1 064

95%




mężczyźni

1 503

1 541

98%




Zatrudnienie na koniec roku [osoby], w tym:













1. Pełne etaty

2 485

2 583

96%




kobiety

999

1 054

95%




mężczyźni

1 486

1 529

97%




2. Niepełne etaty

29

22

132%




kobiety

12

10

120%




mężczyźni

17

12

142%




Zatrudnienie na koniec roku [etaty], w tym:

2 497,2

2 593,8

96%

kobiety




997,8

1 054,5

95%

mężczyźni




1 499,4

1 539,3

97%

Zatrudnienie na koniec roku [etaty], w tym:

1. Umowy na czas nieokreślony





1 835,6


1 862,8


99%

kobiety




675,8

684,0

99%

mężczyźni




1 159,8

1 178,8

98%


2. Umowy na czas określony


611,6


660,0


93%

kobiety




307,0

336,5

91%

mężczyźni




304,6

323,5

94%


3. Umowy na okres próbny





50,0


71,0


70%




kobiety




15,0

27,0

56%




mężczyźni

35,0

44,0

80%




Zatrudnienie poza centralą [etaty]




63,0

69,3

91%




*) Bez pracowników przebywających na urlopach macierzyńskich oraz na urlopach na warunkach urlopu macierzyńskiego, korzystających z urlopów ojcowskich, rodzicielskich lub wychowawczych, w celu przygotowania zawodowego.

Zmiany zatrudnienia w grupie Apator

2017 r.

2016 r.

Dynamika r/r [%]




Pracownicy nowozatrudnieni w ciągu roku [osoby], w tym:

490

574

85%

kobiety

207

252

82%

mężczyźni

283

322

88%

osoby w wieku do 30 lat

216

194

111%

osoby w wieku 30–50 lat

225

296

76%

osoby w wieku powyżej 50 lat

49

84

58%

pracownicy produkcyjni




337

443

76%

pracownicy nieprodukcyjni




153

131

117%

Pracownicy zwolnieni w ciągu roku [osoby], w tym:

585

344

170%

kobiety

253

131

193%

mężczyźni

332

213

156%

pracownicy produkcyjni

422

239

177%

pracownicy nieprodukcyjni

163

105

155%

odejścia dobrowolne

290

236

123%

odejścia niedobrowolne, w tym:

295

108

273%

przejścia na emerytury/renty

59

43

137%

Wskaźnik rotacji [%]**

23,3

13,2

177%

**) Wskaźnik policzony wg wzoru: (Liczba odejść z pracy w ciągu roku [osoby]/Zatrudnienie na koniec roku [osoby])*100

Bezpieczeństwo i higiena pracy

2017 r.

2016 r.

Dynamika r/r [%]







Liczba skarg zgłoszonych przez pracowników, w tym:

0

1

-




pracowników administracyjnych

0

1

-




pracowników produkcyjnych

0

0

-




Liczba wypadków przy pracy, w tym:

35

21

167%

wypadki lekkie

34

21

162%




wypadki średnie

0

0

-




wypadki ciężkie

0

0

-




wypadki śmiertelne

1

0




-




Wskaźnik częstości wypadków***

13,4

8,3

161%




***) Wskaźnik policzony wg wzoru: (Liczba wypadków w ciągu roku/Średnioroczne zatrudnienie[RJR])*1000

Szkolenia pracowników

2017 r.

2016 r.

Dynamika r/r [%]




Liczba przeszkolonych pracowników [osoby], w tym:

1 589

1 467

108%

1. pracownicy administracyjni

701

598

117%

kobiety

224

182

123%

mężczyźni

477

416

115%

2. pracownicy produkcyjni

888




869

102%

kobiety

416

352

118%




mężczyźni

472

517

91%




Całkowity budżet szkoleniowy [TPLN]

1 473,7

1 637,9

90%






Ryzyka w obszarze zagadnień pracowniczych

W celu minimalizacji ryzyka następuje wzmocnienie i rozwój funkcji HR w grupie Apator oraz realizowany jest program projektów HR (obecnie dla linii biznesowych dedykowanych do obsługi energetyki zawodowej).

  1. Ryzyko utraty kluczowych pracowników

Działania zapobiegawcze:

  • wzmocnienie i rozwój funkcji HR w grupie, realizacja programu HR dla kolejnych linii biznesowych,

  • właściwe przygotowanie wdrożenia w zakres zadań, przeszkolenie i jasne określenie odpowiedzialności nowozatrudnionego pracownika,

  • przekazywanie pracownikom informacji zwrotnej o ich pracy, docenianie osiągnięć i inicjatyw (system okresowych ocen kompetencji),

  • szkolenia i programy rozwojowe,

  • budowa skutecznych systemów motywacyjnych (system zarządzania przez cele),

  • świadoma i jasna komunikacja z pracownikami,

  • dbanie o rozwój umiejętności zarządzania zespołami wśród menedżerów i osób na stanowiskach kierowniczych,

  • uporządkowane procedury związane ze zwalnianiem pracowników.

  1. Ryzyko dostępności kadry (znalezienie specjalistów/pracowników o odpowiednich kwalifikacjach)

Działania zapobiegawcze:

  • odpowiednio wczesne planowanie zasobów ludzkich (roczne i kilkuletnie plany zatrudnienia),

  • działania employer brandingowe w obszarze rekrutacji (udział w targach pracy, współpraca z uczelniami, obecność
    w mediach, programy stażowe, praktyki zawodowe),

  • rekrutacje wewnętrzne.

  1. Ryzyko braku identyfikacji z kulturą organizacji

Działania zapobiegawcze:

  • sprzyjający rozwojowi pracowników, oparty na jasnych kryteriach system wynagrodzeń,

  • Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy,

  • działalność związków zawodowych,

  • umożliwienie pracownikom otrzymywania informacji zwrotnej o efektach pracy dzięki systemowi okresowych ocen kompetencji,

  • konsekwentne zwalczanie negatywnych zachowań (dyskryminacja, zastraszanie, mobbing, molestowanie),

  • działania o charakterze socjalnym, sprzyjające integracji wśród pracowników i identyfikacji z kulturą grupy.

  1. Ryzyko BHP

Działania zapobiegawcze – odpowiednie procedury zarządzania ryzykiem zawodowym:

  • identyfikacja i ocena stopnia zagrożenia występującego na poszczególnych stanowiskach pracy,

  • techniczne wyposażenie stanowisk pracy i organizacja pracy zgodne z wymaganiami przepisów prawnych, w tym Kodeksu Pracy,

  • organizacja stanowisk pracy z uwzględnieniem zasad ergonomii,

  • stosowanie środków ochronnych oraz technicznych środków pracy spełniających określone wymagania,

  • zatrudnianie pracowników o kwalifikacjach oraz warunkach zdrowotnych i fizycznych adekwatnych do wymogów określonego stanowiska,

  • wstępne, okresowe i kontrolne badania lekarskie,

  • wstępne i okresowe szkolenia w zakresie BHP, instruktaże stanowiskowe,

  • działania Komisji BHP obejmujące m.in. cykliczne przeglądy warunków pracy, okresowe oceny stanu bezpieczeństwa i higieny, formułowanie wniosków dotyczących poprawy warunków pracy,

  • systematyczne monitorowanie zagrożeń w obszarze wykonywanych prac,

  • procedury postępowania w przypadku wystąpienia zagrożenia, wypadku lub awarii.


1   ...   13   14   15   16   17   18   19   20   21


©operacji.org 2017
wyślij wiadomość

    Strona główna