Psychologia decyzji kadrowych



Pobieranie 156,66 Kb.
Strona1/3
Data24.02.2019
Rozmiar156,66 Kb.
  1   2   3



Psychologia decyzji kadrowych

WSTĘP

Psychologia decyzji kadrowych, jako część składowa szeroko rozumianej psychologii pracy, jest tematem niesłychanie rozległym. Rozpatrywać go można w wielu aspektach, w różnym stopniu zagłębiając się w szczegóły. Ograniczony charakter niniejszej pracy spowodował, że jest ona raczej syntezą niż analizą omawianego zjawiska. Na temat ten powstało wiele publikacji mniej lub bardziej znanych autorów i nie było by możliwe ujęcie ich wszystkich. Pracę tę w głównej mierze oparliśmy na pozycji Czesława Nosala pod tym samym tytułem, jako że jest to jedna z nowszych (1997) publikacji z tej dziedziny.

Wiele z pośród zdobytych przez nas prac dotyczących tej tematyki powstało przed rokiem 1989, są one więc napiętnowane w mniejszym lub większym stopniu ideologią poprzedniego systemu, a także postępem czasu. Korzystając z nich staraliśmy się przetransponować zawarty tam materiał do obecnych czasów, nierzadko go modyfikując. W obecnym skomputeryzowanym świecie, wszelkie długotrwałe analizy są często wykonywane w ułamkach sekund, jednakże w niektórych momentach czynnik ludzki zostaje niezastąpiony. Jak długo trwał będzie taki stan, tak długo problematyka doboru kadr będzie aktualna.

Komputery zastępują nas przy coraz większej liczbie czynności, lecz nawet po wynalezieniu sztucznej inteligencji człowiek nadal będzie potrzebny. Jest to podyktowane przez zdobywającą coraz większą popularność teorię chaosu, według której nic nie jest do końca przewidywalne i dające się ująć w prognozy. Ta sama teoria ma zastosowanie przy doborze kadr. Niezależnie od tego, ile zastosujemy metod, na jakich kryteriach się oprzemy, oraz ilu specjalistów zatrudnimy, słuszność naszego wyboru będzie zagadką, którą zweryfikuje dopiero czas.




  1. Ogólne rozeznanie problemu.

Poszukiwanie ludzi na różne stanowiska organizacyjne ma duże znaczenie w wielu dziedzinach działalności, lecz rodzi jednocześnie różne problemy. Kształcenie z trudem nadąża za tempem zmian społecznych, technologicznych i kulturowych. Masowa edukacja standaryzuje wiedzę i ułatwia społeczną komunikację, lecz jednocześnie zmniejsza wrażliwość na różnice między ludźmi. Coraz większego znaczenia nabierają natomiast kryteria psychologiczne, a wśród nich zdolności i kompetencje umysłowe, profil osobowości, typ temperamentu, styl myślenia i działania. Służą one podejmowaniu trafnych decyzji kadrowych, ale tylko w takich organizacjach, które prowadzą perspektywiczną i racjonalną politykę kadrową. W procesie zatrudnienia kryteria wywodzone z osiągnięć psychologii nabierają coraz większego znaczenia, jako kryteria różnicowania ludzi. W jednych organizacjach są one asymilowane na bieżąco, w innych przyjmowane z niedowierzaniem lub niechętnie. Przemyślana polityka kadrowa wynika ze strategii personalnych w miarę spójnie powiązanych z globalną strategią działania firmy. Korzystanie z wiedzy psychologicznej sprzyja zobiektywizowaniu polityki kadrowej na różnych poziomach zarządzania.

Uzupełnianie kadr w strukturze organizacji ma systematyczną lub przypadkową postać, zależnie od tego, czy jej polityka kadrowa opiera się na jasno określonych strategiach personalnych i kryteriach doboru. Bieżące uzupełnianie składu kadrowego firmy jest zadaniem trudnym, jeżeli nie dysponuje ona ujednoliconą procedurą dobierania i oceniania kadr. Decyzje kadrowe podejmuje się wtedy pod wpływem różnego rodzaju powiązań i nacisków: politycznych, związkowych, koleżeńskich, rodzinnych itp. Skutkiem tego pojawiają się w organizacjach osoby niekompetentne, tzw. „zera w garniturach”1.
2. Strategie zmian kadrowych.
Strategie zmian kadrowych mogą przybierać dwie formy:


  1. Perspektywiczne, aktywne:

-strategia długiego marszu

-przewidywanie zmian kadrowych

-nowe kryteria doboru i oceny kadr

-kreowanie nowej osobowości firmy

-celowe zmiany sztabu kierowniczego

-tworzenie grup strategicznych

-organizowanie nowych zespołów pracowniczych

-projektowanie systemu motywacji selekcjonującego kadry

-nowe metody szkolenia kadr

-wielokryterialne decyzje kadrowe

-promowanie wzorców karier w firmie w ścisłym związku z różnicami indywidualnymi


  1. Krótkoterminowe, zachowawcze:

-strategia krótkich kroków

-bieżące uzupełnianie składu kadr

-reagowanie na nacisk fluktuacji kadr

-brak informacji o osobowości firmy

-sztab kierowniczy poza oceną

-reagowanie na nacisk sytuacji

-koncentrowanie się na formalnych kryteriach doboru kadr

-utrzymywanie struktur bez analizy ich skuteczności

-brak hierarchii strategicznych grup pracowniczych

-zawężanie się do zgłoszonych ofert zatrudnienia

-niesystematyczna analiza błędów kadrowych

-przyjmowanie poglądu, że ludzie to „zasoby”; różnice indywidualne nie są ważne


Bieżące uzupełnienie luk kadrowych wiąże się z sytuacją na rynku pracy. Warto się zastanowić, w jakim kierunku działa nacisk bezrobocia na politykę kadrową firmy. Zbyt wysoki poziom bezrobocia (dużo kandydatów na jedno stanowisko pracy) nie sprzyja obiektywnemu procesowi doboru kadr. Dzieje się tak dlatego że im więcej jest kandydatów, tym trudniej wyłowić najlepsze osoby. To, którzy kandydaci są zatrudniani nie jest wyłącznie wewnętrzną sprawą pracodawcy. W grę wchodzą głębsze wartości i bardziej odległe konsekwencje, oceniane w obrębie firmy i w szerszej, społecznej skali. Polityka kadrowa oparta na trafnych kryteriach wpływa nie tylko na sukcesy firmy, ale kształtuje także wzory karier zawodowych oraz ich społeczny obraz.

Każda polityka kadrowa powinna być oparta na określonej strategii. Strategia jest splotem wielu taktyk zmierzających do realizowania odległego celu, który uznano za ważny, wartościowy i możliwy do osiągnięcia. Stosowanie określenia „strategia personalna” ma sens tylko wtedy, gdy tworzymy ją naprawdę, a następnie realizujemy w dłuższej perspektywie czasu. W przeciwnym wypadku nadużywamy tego terminu, usypiamy swoje myślenie i wprowadzamy w błąd otoczenie. Podstawowe zadania działu personalnego, takie jak poszukiwanie i kształcenie kadr, przesunięcia i zwolnienia pracowników muszą pozostawać w ścisłym związku z celem strategicznym firmy. Autentyczna strategia personalna obejmuje swym zakresem całą strukturę przedsiębiorstwa ocenianą pod względem zatrudnienia, od sztabu menedżerów do konkretnych stanowisk pracy z pierwszej linii. Główne założenie strategii personalnej firmy może stanowić jej własny sztab menedżerski. W toku realizowanych strategii personalnych występuje wiele zadań o różnym charakterze- od zagadnień czysto organizacyjnych i prawnych, do problemów teoretycznych i metodologicznych dotyczących diagnostyki psychologicznej. Nowoczesne rozwiązania problemu doboru kadr nie jest już dzisiaj możliwe bez ścisłej współpracy specjalistów z kilku dziedzin.



2.1 Polityka kadrowa firmy.
Z punktu widzenia kryteriów organizacyjnych istnieją dwa warianty polityki kadrowej firmy. Pierwszym jest rozwiązanie strukturalne. W strukturze firmy istnieje stała jednostka (dział kadr, dział personalny), której zakres działania obejmuje wszystko co dotyczy kadr. Osoba kierująca tą jednostką wchodzi w skład zarządu, pełniąc zarazem rolę łącznika, który odpowiada za realizację strategii personalnych w przekroju całej firmy. W dziale tym powinni pracować:

  • analitycy struktur zarządzania – dbają o związek strategii personalnych z perspektywicznymi celami firmy.

  • prawnicy-koncentrują się na interesach firmy w ramach zawieranych kontraktów personalnych.

  • psychologowie-dokonują oceny zespołów pracowniczych, skuteczność działania menedżerów, projektują system motywacyjny a także oceniają ludzi, którzy dopiero będą w firmie zatrudnieni.

Posiadanie stałego działu personalnego jest niezbędne w firmach, które znajdują się w fazie intensywnego rozwoju lub uzyskały wyraźną dominację na rynku.

Drugim wariantem jest rozwiązanie funkcjonalne. Nie tworzymy osobnego działu kadr, ale powołujemy jednorazowe komórki lub korzystamy z pomocy zewnętrznych doradców. Korzystanie z usług agencji personalnych wydaje się być tańsze i łatwe. Niestety trzeba najpierw sprawdzić na jakich metodach się one opierają. Nawet tzw. renomowane agencje zatrudniające wykwalifikowanych psychologów, stosują sztampowe metody a wielu z pośród ich pracowników nie zna nawet klasycznej psychometrii. Wariant ten jest korzystniejszy dla małych firm, jednak wymaga zatrudnienia na stałe choć jednej osoby odpowiedzialnej za dobór kadr.




  1. Warianty doboru kadr.

Z punktu widzenia doboru kadr, możemy wyróżnić ich dwa następujące warianty: naturalistyczny i sformalizowany. Określając stary wariant rozwiązania problemu doboru personelu jako „naturalistyczny”, bierzemy pod uwagę rodzaj kryteriów, na których się on opierał. W czystej postaci był on oparty na kryterium sprawnego działania, obserwowanego bezpośrednio w toku wykonywanej pracy. Osoby które się sprawdzały w wielu sytuacjach naturalnych, stawały się członkami określonej organizacji. Funkcję tego rodzaju rozwiązań pełnią okresy próbne, staże zawodowe, nowicjaty w zakonach, terminowanie w rzemiośle itp. Z reguły wariant naturalistyczny jest też związany z kształceniem określonych umiejętności zawodowych i reguł organizacyjnego współżycia. Zasadnicza zaletę naturalistycznego wariantu doboru kadr stanowi prostota i nieformalny charakter kryteriów stosowanych w ocenie kandydatów (nowicjuszy). Ściślej biorąc : kryteria te maja mieszany charakter, bo stanowią swoistą mieszaninę wskaźników obiektywnych (obserwacja działań, popełnionych błędów) i subiektywnych ocen formułowanych przez różnego rodzaju „sędziów” czy zwierzchników. Jedną z istotnych zalet tych kryteriów jest brak wyraźnie sformułowanych kryteriów doboru ludzi na różne stanowiska. Kryteria te wchodzą w skład wiedzy intuicyjnej, które posiadają doświadczeni przełożeni, kierownicy czy mistrzowie. Tak więc w ramach chwalonego tutaj rozwiązania naturalistycznego funkcję selekcyjnego sita pełni de facto spójny system motywacji, pomyślany w dość prostym behawiorystycznym wariancie: „za dobre wynagradza za złe karze”. Przypuszczalnie przyczyny skuteczności naturalnego systemu doboru kadr nie tkwią wyłącznie w spójnym nagradzaniu i karaniu postępowania. Drugim źródłem tej skuteczności są oceny dokonywane ciągle, spontanicznie, na bieżąco na podstawie intuicyjnej wiedzy o ludziach i o konkretnej osobie, z którą wchodzimy w rozliczne stosunki interpersonalne.

Naturalistyczne rozwiązanie problemu doboru kadr to nie tylko długa historia, ale i współczesność. Około 80-90% decyzji personalnych podejmuje się w taki naturalny sposób. Zastrzec się jednak trzeba , że rozwiązanie naturalistyczne i intuicja nie gwarantują trafnych decyzji. Są to ponadto rozwiązania kosztowne, czasochłonne i w kontekście umowy o pracę wymagałoby nowych regulacji prawnych. Naturalistyczny wariant doboru kadr ma duże znaczenie i może być zastosowany w małych firmach lub w sieciach rozprowadzających proste produkty i oferujących usługi. Indywidualna motywacja i przedsiębiorczość stanowi w takich przypadkach wystarczające sito selekcyjne.




  1   2   3


©operacji.org 2019
wyślij wiadomość

    Strona główna