Motywowanie do pracy w placówkach oświatowych



Pobieranie 57,46 Kb.
Data04.02.2018
Rozmiar57,46 Kb.


Motywowanie do pracy w placówkach oświatowych

Tekst niniejszy jest efektem moich badań nad systemem motywacyjnym w jednej z gliwickich szkół zawodowych, w której gromadziłam materiał do mojej pracy dyplomowej, stanowiącej podsumowanie studiów podyplomowych.


1. Bodźce motywacyjne w teorii.
Motywacja – jej źródło, siła natężenia i przebieg, uzależniona jest od tego co i w jaki sposób chce osiągnąć kierownik u podwładnych.

Funkcje motywacyjne spełnia wiele czynników, lecz do najważniejszych według mnie zaliczyć należy:




  • Wynagrodzenie. Na wynagrodzenie nauczycieli składa się płaca zasadnicza i za pracę w godzinach ponadwymiarowych oraz dodatki: za staż, za wychowawstwo i dodatek motywacyjny w innych instytucjach nazywany premią. Do roku 2000 o wysokości wynagrodzenia decydował wyłącznie poziom wykształcenia i staż pracy. Obecnie wysokość płacy zasadniczej, z której wynika również wynagrodzenie za pracę w godzinach ponadwymiarowych, zależy od poziomu wykształcenia i stopnia awansu zawodowego.




  • Możliwość podnoszenie kwalifikacji i doskonalenia zawodowego. Kierownictwo szkoły zachęca zarówno do podnoszenia jak i poszerzania kwalifikacji (np. zdobywanie uprawnień do nauczania kolejnych przedmiotów) – jednym z elementów tej zachęty jest dogodny tygodniowy plan lekcji. Istnieje również możliwość uczestniczenia w zewnętrznych oraz wewnętrznych szkoleniach i kursach. Natomiast aktywny udział w tzw. WDN-nie czyli Wewnątrzszkolnym Doskonaleniu Nauczycieli jest obowiązkiem każdego członka rady pedagogicznej. W ostatnim czasie, w porównaniu do poprzedniego dziesięciolecia, bardzo duży odsetek nauczycieli podniosło bądź rozszerzyło swoje kwalifikacje a jeszcze większy uczestniczył w kursach, szkoleniach i warsztatach metodycznych. Podyktowane to było z pewnością wymaganiami związanymi z uzyskiwaniem wyższych stopni awansu zawodowego jak również pogarszająca się sytuacja na rynku pracy, która dotknęła również oświatę.




  • Uzyskiwanie wyższych stopni awansu zawodowego. Ostatnia nowelizacja Karty Nauczyciela wprowadziła następujące stopnie awansu zawodowego nauczycieli (wg hierarchii ważności od najniższego): nauczyciel stażysta, nauczyciel kontraktowy, nauczyciel mianowany, nauczyciel dyplomowany i profesor oświaty. Nauczyciele stażyści i kontraktowi w czasie odbywania stażu na wyższy stopień awansu mają wyznaczonych opiekunów, którzy udzielają im wszechstronnej pomocy. A uzyskanie wyższego stopnia związane jest z podwyższeniem stawki wynagrodzenia zasadniczego.




  • Pewność zatrudnienia. Jeszcze do niedawna czynnik ten bardzo mocno pozytywnie motywował do pracy w szkolnictwie. Jednak z chwilą wejścia w życie drugiego etapu reformy systemu edukacji w Polsce, w połączeniu z ogromnym niżem demograficznym oraz ogólnie złą sytuacją na rynku pracy (bezrobocie dotknęło również nauczycieli) – pewność zatrudnienia znacznie zmalała i nie jest już jednym z podstawowych czynników motywacyjnych.




  • Dobra atmosfera i dobre warunki pracy. Na dobrą atmosferę w szkole składają się zarówno stosunki na linii kierownictwo-pracownicy, kierownictwo i nauczyciele, a uczniowie i ich rodzice czy wreszcie stosunki panujące wewnątrz grona pedagogicznego. Ale na dobrą atmosferę i wynikające z niej zadowolenie z pracy ogromny wpływ mają także dobre warunki pracy czyli: dobra baza lokalowa i właściwe wyposażenie sal w pomoce dydaktyczne, klasy liczące mniej niż 35 uczniów, czy pokój nauczycielski, w którym można zrelaksować się podczas krótkiej przerwy między lekcjami.




  • Możliwość uzyskania dodatku motywacyjnego i nagród. Wysokość dodatku motywacyjnego zależy nie tylko od osiągnięć nauczyciela w pracy dydaktycznej i opiekuńczo-wychowawczej, ale również od „hojności” organów prowadzących (gmin czy powiatów), które ustalają zasady jego naliczania w podległych placówkach, a co za tym idzie ogólną kwotę którą dysponuje dyrektor. W omawianej szkole jest to kwota wynikająca z 3% sumy wynagrodzeń zasadniczych pracowników pedagogicznych. System typowania i przyznawania nagród, ujęty w odpowiednim regulaminie, jest jasny, czytelny i powszechnie znany. Do nagród typować może zespół kierowniczy, zespół przedmiotowy, rada rodziców oraz określona grupa pracowników. Wszystkie propozycje opiniuje rada pedagogiczna.




  • Rozwój szkoły. Reforma systemu oświatowego w Polsce wprowadziła pojęcie rynku oświatowego, a nowe spojrzenia na nadzór pedagogiczny wymaga ciągłej troski o jakość pracy szkoły. Tylko rozwijająca się placówka, starająca się swą jakością „zadowolić, a nawet zachwycić klientów” (Deming) będzie miała rację bytu na coraz bardziej wymagającym rynku oświatowym.



  • Udział w zarządzaniu szkołą. Zarówno Karta Nauczyciela jaki i Ustawa o systemie oświaty zapewnia nauczycielom współudział w zarządzaniu szkołą poprzez opiniowanie bądź zatwierdzanie różnych decyzji związanych ze sprawami kadrowymi oraz organizacją pracy w szkole.



  • Świadczenia socjalne. Bezpieczeństwo socjalne jest ważnym czynnikiem motywującym, szczególnie dla pracowników gorzej sytuowanych. Dofinansowanie wypoczynku letniego, pomoc w przypadkach losowych, nisko oprocentowane pożyczki na cele mieszkaniowe możliwość nieodpłatnego uczestnictwa w imprezach kulturalno-oświatowych, to tylko niektóre z szerokiej gamy możliwości pomocy nauczycielom jakie daje ustawa o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych.



  • Dogodny czas pracy. Pensum dydaktyczne w ilości 18 godzin tygodniowo (średnio 3,6 godz. dziennie) oraz 8-tygodniowy (w praktyce 13-tygodniowy) urlop z pewnością motywuje do pracy w szkole, szczególnie nauczycielki-kobiety prowadzące dom i wychowujące własne dzieci. Ważnym czynnikiem w latach ubiegłych był także przywilej związany z możliwością przejścia na emeryturę – bez względu na wiek – po przepracowaniu 30 lat, w których 20 musiało być pracą pedagogiczną.



  • Samodzielność w pracy. Dla pozytywnego motywowania, samodzielność w pracy jest niezmiernie ważna. Jednak w większości szkół zadania są z góry przydzielone, ich realizacja ściśle nadzorowana, a margines na samodzielność niewielki. Ale ważnym w tym zakresie zagadnieniem jest niewielki niestety odsetek nauczycieli, którzy wykazują inicjatywę i chęć wprowadzania innowacji i eksperymentów pedagogicznych.



2. Bodźce motywacyjne w opinii nauczycieli.
W badanej przeze mnie szkole, jak w wielu innych szkołach w Polsce, system motywacyjny nie stanowi konkretnego dokumentu, a jego składowe elementy wynikają z zapisów prawa oświatowego i przyjętej przez kierownictwo szkoły koncepcji organizacji pracy. W swojej pracy wykorzystałam narzędzia, które są podstawowymi narzędziami badawczymi w mierzeniu jakości pracy szkoły, czyli ankiety, rozmowy, arkusz diagnostyczny oraz dokumenty udostępnione mi przez dyrektora szkoły.
2.1. OCENA SYSTEMÓW MOTYWUJĄCYCH W RAMACH MIERZENIA JAKOŚCI        PRACY SZKOŁY
W czasie mierzenia jakości pracy szkoły w roku 2000, nauczyciele oceniali systemy motywujące stosowane wobec nich w szkole wypełniające ankietę, zawierającą następujące polecenia-prośby:





Oceń w skali 1 - 5 systemy motywujące stosowane w szkole. Im bardziej zgadzasz się z danym stwierdzeniem, tym wyższą postaw ocenę.




1.  Przydzielone mi zadania są zgodne z moją wiedzą i umiejętnościami, są ciekawe i ambitne.

2.  Mam poczucie, że odpowiadam za własną pracę. Mogę wykazać się samodzielnością i      inicjatywą.

3.  Stosunki w szkole są przyjazne i bezpośrednie. Mogę liczyć na wsparcie i pomoc      kolegów.

4.  Dyrektor jest liderem nauczycieli. Kontakty z dyrektorem są rzeczowe i pełne wzajemnego      szacunku.

5.  W szkole są dobre warunki pracy i właściwe wyposażenie.

6.  Nagrody i awanse są sprawiedliwie udzielane, według znanych i akceptowanych      kryteriów.

7.  Wynagrodzenie za pracę jest dla mnie satysfakcjonujące.

8.  Lubię swoją pracę w szkole, nie pragnę jej zmienić.
Z analizy ankiet można wnioskować o:


  • ocenie systemów motywacji (głównie stosowanych przez dyrektora),

  • o stopniu zbieżności tych ocen, co może świadczyć o równym traktowaniu pracowników,

Średnia ocena poszczególnych sposobów motywowania mieści się w przedziale 2,4-4,2, jedna odpowiedź ma wynik 1,4.

Nauczyciele najbardziej zadowoleni są z warunków pracy i właściwego wyposażenia szkoły (średnia ocena 4,2) i ze stosunków panujących w szkole.

Wysoko oceniono również tryb przydzielania nagród i awansów (3,9).

Natomiast nisko ocenione zostały zadania przydzielane nauczycielom, które pozwalają wykazać się wiedzą i umiejętnościami (3,2) oraz poczucie odpowiedzialności za własną pracę, w której można wykazać się samodzielnością i inicjatywą (2,9).

Kontakty z dyrektorem ocenione zostały stosunkowo nisko (2,4) lecz najniższą

notę przyznano wynagrodzeniu za pracę 1,4.

Liczba odpowiedzi zbieżnych była bardzo wysoka; wyniosła od 55 do 100%.


Przytoczone wyniki ankiety nie dawały jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o model systemu motywacyjnego w badanej szkole lecz kilka niżej przytoczonych wypowiedzi nauczycieli zaczęło utwierdzać mnie w przekonaniu, że w tej szkole motywację traktuje się zgodnie z modelem tradycyjnym, który niestety najczęściej wyraża się przez motywowanie negatywne.
2.2. CZYNNIKI WYWOŁUJĄCE ZADOWOLENIE I WYWOŁUJĄCE        NIEZADOWOLENIE Z PRACY
Na pytanie jakie czynniki wywołują zadowolenie, a jakie niezadowolenie z pracy obecnie miały odpowiedzieć przedstawione niżej ćwiczenia.
1. Pomyśl o zdarzeniu, które sprawiło, że odczuwałeś ogromne zadowolenie z            pracy; opisz je i podaj jego przyczyny.

Zdarzenie


Przyczyny zadowolenia


  1. Pomyśl następnie o zdarzeniu, które sprawiło, że odczuwałeś wielkie niezadowolenie z pracy; opisz je i podaj jego przyczyny.

Zdarzenie
Przyczyny niezadowolenia
Analiza wypełnionych arkuszy tego ćwiczenia prowadzi do ustalenia czynników motywujących czyli wywołujących zadowolenie oraz czynników higienicznych czyli wywołujących niezadowolenie wśród nauczycieli badanej szkoły. Oto wyniki:
Czynniki wywołujące zadowolenie (motywujące)

- przydział zadań na miarę możliwości/ zainteresowań,



  • autonomia,

  • wsparcie, zachęta, pozytywna ocena dotychczasowych dokonań,

  • udzielenie pomocy w sytuacjach trudnych,

  • koleżeńskie stosunki w gronie pedagogicznym,

  • dobre kontakty w relacji nauczyciel-dyrektor, nauczyciel-uczeń, nauczyciel-rodzic,

  • dogodny czas pracy

  • satysfakcjonujące wynagrodzenie za pracę,

  • nagroda, awans.

Czynniki wywołujące niezadowolenie (higieniczne)



  • brak odpowiedniego warsztatu pracy,

  • wprowadzanie nie akceptowalnych zmian,

  • duża liczebność klas,

  • niska dyscyplina uczniów,

  • wizytacje, hospitacje i kontrole,

  • złe warunki w pokoju nauczycielskim,

  • niski prestiż zawodu nauczycielskiego.


2.3. OCENA BODŹCÓW MOTYWACYJNYCH.        

Bodźce motywacyjne stosowane aktualnie wobec nauczycieli w badanej szkole zostały  przez Nich ocenione w przedstawionej poniżej ankiecie.


Celem tej ankiety jest poznanie Państwa opinii na temat bodźców motywacyjnych do pracy w szkolnictwie.

Ankieta jest anonimowa, a jej wyniki opracowane będą zbiorczo. Bardzo proszę o odpowiedzi szczere, Które w pełni wyrażają Państwa poglądy.

Wnioski opracowane w oparciu o Państwa informacje będą stanowiły zasadniczą część mojej pracy dyplomowej na studiach podyplomowych „Przedsiębiorczość doradztwo zawodowe”.

Na przeprowadzenie niniejszej ankiety uzyskałam zgodę Pani Dyrektor.

Dziękuję

Romana Straszewska


WZÓR ANKIETY





  1. Pracuje Pani (Pan) w szkole, ponieważ (proszę zaznaczyć jedną lub kilka odpowiedzi)

  1. lubię młodzież

  2. praca nauczyciela posiada prestiż społeczny

  3. gdzie indziej nie znalazłam (znalazłem) pracy

  1. Liczba godzin, którą otrzymała Pani (Pan) w tym roku szkolnym (proszę zaznaczyć wybraną odpowiedź umieszczając ją w kółeczku)

  1. w zupełności mi wystarczy

  2. jest zbyt mała

  1. Gdyby jeszcze raz podejmowała Pani (Pan) decyzję o pójściu do pracy

  1. wybrałabym Zespołu Szkół Samochodowych

  2. wybrałabym szkołę, ale na pewno nie Zespołu Szkół Samochodowych

  3. wybrałabym jakąkolwiek szkołę

  4. na pewno nie wybrałabym pracy w szkole

  1. Czy lubi Pani (Pan) swoją pracę

  1. tak

  2. nie

  3. czasami tak, czasami nie

  1. Ocenia Pani (Pan) swoją pracę, jako: (proszę zaznaczyć trzy odpowiedzi)

  1. interesującą

  2. urozmaiconą

  3. odpowiedzialną

  4. dającą zadowolenie

  5. umożliwiającą realizację własnych zdolności

  6. nudną

  7. monotonną

  8. stresującą

  1. Własne zarobki ocenia Pani (Pan) jako: (proszę zaznaczyć jedną lub kilka odpowiedzi)

  1. zadowalające

  2. wystarczające

  3. zbyt niskie

  4. niezadowalające

  1. Pracuje Pani (Pan)

  1. tylko w jednej szkole

  2. w dwóch szkołach

  3. w trzech różnych szkołach

  4. po zajęciach lekcyjnych dorabiam korepetycjami

  5. oprócz szkoły pracuję również w firmie prywatnej

  1. Atmosfera w naszej szkole jest, wg Pani (Pana):

  1. rodzinna

  2. chłodna

  3. istnieją „grupki wzajemnej adoracji”

  4. jest mi obojętna

  1. Czy będzie ubiegać się Pani (Pan) o kolejny stopień awansu zawodowego

  1. tak

  2. nie

  1. Nadgodziny

  1. zawsze chętnie biorę

  2. jeśli tylko mogę, to biorę

  3. unikam, jak tylko mogę

  1. Gdyby mogła Pani (Pan) o tym zadecydować:

  1. nie miałabym wychowawstwa klasy

  2. wzięłabym wychowawstwo klasy bardzo chętnie

  3. wzięłabym wychowawstwo dwóch klas

  4. jest mi obojętne, czy jestem wychowawcą klasy, czy też nie

  5. inne

  1. Czy szukała Pani (Pan) pracy poza szkołą?

  1. tak

  2. nie

  1. Proszę zakreślić 5 najważniejszych zdaniem Pani (Pana) elementów motywacyjnych:

  1. pewność pracy

  2. płaca zasadnicza

  3. dodatek za nadgodziny

  4. warunki pracy

  5. lokalizacja szkoły

  6. przywileje

  7. wakacje

  8. awans zawodowy

  9. przydzielenie dodatkowych funkcji

  10. nagrody

  11. dogodny czas pracy

  12. dobra atmosfera w szkole

  13. dostrzeganie wysiłków i pozytywna ich ocena

  14. przydział zadań na miarę możliwości i zainteresowań

  15. zakres swobody

  1. Czy szukała Pani (Pan) pracy poza szkołą?

  1. tak

  2. nie

  1. Posiada Pani (Pan) kwalifikacje do nauczania:

  1. jednego przedmiotu

  2. dwóch przedmiotów

  3. trzech przedmiotów

  1. Proszę podać przynajmniej jedną mocną i jedną słabą stronę naszego systemu motywacyjnego

Mocne strony Słabe strony

  1. a)

  2. b)

  1. Proszę podać przedział Pani (Pana) wieku

  1. 21-30 lat

  2. 31-40 lat

  3. 41-50 lat

  4. 51-60 lat

  5. 61-70 lat

  1. Jaki staż pracy w szkolnictwie Pani (Pan) posiada:

  1. do 1roku

  2. 2-5 lat

  3. 6-10 lat

  4. 11-15 lat

  5. 16-20 lat

  6. 21-25 lat

  7. > 26

Mając na uwadze raport z mierzenia jakości pracy szkoły w zakresie systemów motywacyjnych, wyniki tej ankiety zaskoczyły mnie.
Pod względem stażu pracy wyróżniłam 7 kategorii. Najwięcej – 35% nauczycieli pracuje w szkolnictwie 11-15 lat, następne miejsce zajmuje grupa pracująca 21-25 lat – 29% i >26 lat – 18%. Najmniej liczną grupę stanowią nauczyciele pracujący pierwszy rok; jest ich tylko 3.
Motywem zasadniczym powodującym wybór pracy w szkole jest to, że ankietowani lubią młodzież. Nikt nie wskazał na odpowiedź mówiącą o prestiżu społecznym tego zawodu.
98% nauczycieli badanej szkoły posiada kwalifikacje do nauczania jednego przedmiotu, co znacznie podnosi ich poziom niepewności zatrudnienia w związku z niżem demograficznym i wprowadzaniem drugiego etapu reformy oświaty, który dotyczy szkół ponadgimnazjalnych. W zawiązku z powyższym ta właśnie grupa nauczycieli myśli o zdobyciu kwalifikacji do nauczania drugiego przedmiotu, bądź jest już w trakcie studiów podyplomowych lub kursów kwalifikacyjnych.
Spośród 14 bodźców motywacyjnych wymienionych w ankiecie najwięcej wysokich ocen uzyskała dobra atmosfera w pracy, możliwość podnoszenia kwalifikacji oraz elastyczny czas pracy. Średnio grono pedagogiczne badanej szkoły ocenia możliwość uzyskania nagród i premii, dobre traktowanie ludzi, szansę na awans oraz rozwój szkoły. Natomiast zdecydowanie najniższe oceny uzyskała płaca zasadnicza i świadczenia socjalne – tutaj zbieżność odpowiedzi jest bliska 100%.


3. WNIOSKI



1. Analiza postrzegania przez kierownictwo badanej szkoły poszczególnych     elementów motywacji, podejścia do potrzeb podwładnych czy wreszcie zachowań     kierowniczych prowadzi do wyciągnięcia wniosku, że w tej szkole panuje     tradycyjny model motywacji. Dostrzegam tu bowiem zarówno założenia, jaki i     zasady postępowania oraz oczekiwania, które charakteryzują właśnie ten model.
     A jego założenia to:

  • dla większości praca jest z natury nieprzyjemna, mniej ważne dla nich jest to co robią, od tego ile zarabiają,

  • niewielu chce i potrafi wykonywać zadania wymagające twórczości, samokierowania i samokontroli,

     z których wynikają następujące zasady postępowania:

  • dyrektor ściśle nadzoruje i kontroluje podwładnych, rozkłada zadania na proste, powtarzalne operacje, ustanawia szczegółowe procedury i instrukcje oraz sprawiedliwe, ale stanowczo wymusza ich przestrzeganie,

     oraz oczekiwania:

  • ludzie tolerują pracę może nie ze względu na przyzwoitą płacę, ale ze względu na sytuację na rynku pracy

  • dyrektor jest sprawiedliwy,

- zadania są w większości przypadków wystarczająco proste, pracownicy ściśle       kontrolowani więc efekty ich pracy oceniane są jako spełniające przyjęte       standardy edukacyjne.
2.  Z analizy ćwiczenia „Czynniki wywołujące zadowolenie i wywołujące      niezadowolenie z pracy” oraz z teorii Herzberga wynika, że np. zmniejszenie      liczebności uczniów w klasie albo zapewnienie lepszych warunków w pokoju      nauczycielskim nie poprawi zadowolenia z pracy, a jedynie zapobiegnie      niezadowoleniu; natomiast obdarzenie nauczyciela większą autonomią może      podnieść poziom zadowolenia.

     Lecz zadanie jest niezwykle skomplikowane, gdyż oba czynniki są wzajemnie      niezależne.

    Według Herzberga czynniki motywujące (wywołujące zadowolenie) dłużej     wpływają na postawy pracowników niż czynniki higieniczne (wywołujące     niezadowolenie). Sztuka motywowania polega więc bardziej na intensyfikowaniu     czynników wywołujących zadowolenie, niż na minimalizowaniu czynników     wywołujących niezadowolenie.

    Praktycznym przejawem tego jest tzw. „wzbogacanie pracy”, stanowiące klucz do     zwiększania wydajności.


3. Istota motywacji tkwi więc w wydobywaniu z ludzi tego co w nich najlepsze.

Motywująca rola dyrektora nie polega na tym, żeby ludzi leniwych zmienić w     pracowitych. Chodzi raczej o stworzenie warunków, w których mogliby oni     skierować swą energię ku godnym celom.

    Ludzie nie cierpią bezczynności i nudy w pracy. Zazwyczaj są zadowoleni z     osoby, która potrafi im pokazać, jak cieszyć się pracą.

    To właśnie powinien robić dyrektor, respektując potrzeby podwładnych i     wzbogacając ich pracę – pracując powinien wykorzystywać czas na      inspirowanie innych i praktyczne wdrażanie tej z pozoru tylko oczywistej      prawdy, że każdy człowiek motywowany pozytywnie pracuje lepiej.


4. Aby udziałem dyrektora tej (i każdej innej) szkoły stało się wydobywanie z     pracowników tego co w nich najlepsze winien On stosować zasady     zaproponowane przez Alana Loy McGinnisa:

  • od ludzi, którymi kierujesz, oczekuj tego, co najlepsze,

  • zauważaj potrzeby drugiego człowieka,

  • wysoko stawiaj poprzeczkę doskonałości,

  • ukształtuj środowisko, w którym niepowodzenie nie oznacza przegranej,

  • jeśli ktoś zdąża tam gdzie ty, dołącz do niego,

  • wykorzystuj wzorce, by zachęcać do sukcesu,

  • okazuj uznanie i chwal osiągnięcia,

  • łącz wzmacnianie pozytywne i negatywne,

  • potrzebę współzawodnictwa wykorzystuj w sposób umiarkowany,

  • nagradzaj współpracę,

  • pozwalaj, by w grupie zdarzały się „burze”,

  • staraj się własną motywację utrzymywać na wysokim poziomie.





©operacji.org 2019
wyślij wiadomość

    Strona główna